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L’Institut Montaigne a publié, le 6 mai, l’édition 2020-2021 du Baromètre du Fait Religieux en Entreprise, piloté par Lionel Honoré, professeur des Universités à l’IAE de Brest et directeur de l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise. Le fait religieux en entreprise est, à bien des égards, révélateur des évolutions de la société. Dans le troisième volet de notre série consacré à l’analyse de ce phénomène à travers les réalités de terrain, nous avons interrogé Olivier Guillet, enseignant à l'université Paris Nanterre, qui nous partage son point de vue sur les enseignements clés de la dernière édition du baromètre. Les opinions exprimées dans cette série n’engagent que les chercheurs interviewés.
La lecture du baromètre 2021 me semble intéressante à plusieurs égards. Le premier constat, que l’on retrouve dans les éditions précédentes, est que parler de fait religieux au travail renvoie, dans la pratique, à deux réalités différentes. Dans la majorité des cas, l’expression religieuse cohabite parfaitement avec le travail et ne pose aucune difficulté. Elle serait problématique, en fait, dans une minorité de cas. Il me semble important de le rappeler - ceci afin d’exposer la réalité des situations. Le baromètre permet de ne pas se focaliser strictement sur les situations problématiques, tout en montrant qu’elles existent et qu’il convient de s’y intéresser. L’idée est donc double : non, la religion n’est pas qu’un problème au travail mais, oui, il existe des situations très délicates qui demandent des réponses. Ainsi, la lecture du baromètre permet de mettre en lumière la complexité que représente la gestion du fait religieux, et ceci avec un effort de prise de distance et de dé-subjectivation pour une question plutôt sensible. Il me semble essentiel de développer ce type d’approche - loin des débats et discussions militantes et passionnées. Le baromètre ne tente ni de se positionner en opposition ni de proposer un plaidoyer pour la religion au travail. La démarche est rigoureuse et vise à apporter un éclairage sur une réelle problématique de management.
Le baromètre montre que l’expression religieuse est d’ailleurs assez rarement perçue comme étant négative par les managers. Elle serait même perçue comme étant plutôt peu perturbatrice. Autre élément intéressant, et qui pourrait aller un peu à contre-courant des idées reçues : le passage en télétravail, en raison notamment de la crise sanitaire, n’a influé que peu sur les perceptions des managers sur la question. Alors que les salariés sont amenés à travailler à domicile - et non pas sur leur lieu de travail - les managers ne ressentent pas de réelles modifications des comportements des salariés et seulement une légère atténuation des tensions liées à la religion au travail. Ceci conduit à s’interroger sur la distinction entre réalité et perceptions - ce qui me fait penser à l’allégorie de la caverne de Platon - et plus précisément sur la réalité des perceptions des managers. Il serait, je trouve, intéressant d’approfondir cette question afin d’identifier s’il existe une distinction en fonction du degré de recours au télétravail dans les structures et/ou services où exercent les managers.
Le baromètre permet de constater une augmentation du nombre d’outils de gestion mis en place.
Un autre constat qui me semble important concerne les outils de gestion mis en place par les entreprises, et le soutien que cela peut apporter au management de proximité. L’édition 2021 du baromètre rappelle à ce sujet que les managers de proximité sont demandeurs de dispositifs pour les aider à gérer l’expression religieuse au travail.
Le baromètre permet de constater une augmentation du nombre d’outils de gestion mis en place. C’est intéressant car cela marque une évolution dans la manière dont les entreprises gèrent le fait religieux. Il est en effet important de relever, comme cela est indiqué dans le baromètre, que "plus les entreprises ont des situations marquées par un fait religieux fréquent et par une densité forte, plus elles s’outillent et combinent plusieurs dispositifs".
Les résultats du baromètre me conduisent à une dernière réflexion. En effet, ces derniers montrent que l’organisation, pour un peu moins de la moitié des répondants, devrait tenir compte de la religiosité de l’individu lorsqu’il est question de lui donner des responsabilités managériales. Cela n’est pas sans soulever une question : n’y a-t-il pas là un risque de discrimination en réduisant les possibilités d’évolution de carrière de certaines populations sur un critère religieux ? Ce type de résultat demanderait, à mon sens, à être analysé avec prudence afin de ne pas prendre de décision pouvant conduire à discriminer le futur manager.
Les résultats présentés dans l’édition 2021 du baromètre résonnent bien évidemment avec mes propres travaux sur cette question du fait religieux au travail. Ces derniers s’intéressent aux managers de proximité et cherchent notamment à répondre à deux questions : (1) comment un manager répond-il lorsqu’il se trouve en situation de devoir gérer une expression religieuse au travail et (2) quels sont les facteurs pouvant influencer son comportement. J’ai notamment proposé une typologie des différents comportements managériaux qu’il est possible de classer en fonction de leur nature (actif/passif) et de la vision du manager du fait religieux au travail (s’agit-il d’une contrainte ou d’une ressource ?). Les données récoltées dans le cadre de ce baromètre confortent cette dualité dans la perception du fait religieux au travail et montrent l’importance de ne pas avoir une approche uniquement par contrainte. Apporter des solutions à travers, notamment, une posture ou stratégie officielle est essentielle, comme le montre le baromètre…mais aussi à travers les outils de gestion.
Les résultats du baromètre font également écho à mes travaux au sujet des perceptions du manager vis-à-vis de la situation. Elles sont essentielles pour comprendre la manière dont il va réagir et se comporter lorsqu’il est en présence d’une expression religieuse au travail. Il s’agit d’une des trois variables clés que je propose. La question du télétravail est d’ailleurs intéressante et me fait penser à une des variables explicatives des comportements managériaux : le lieu d’exercice du salarié. On pourrait même aller jusqu’à parler du lieu et du moment où s’exerce l’expression religieuse, comme l’illustrent les données du baromètre.
Apporter des solutions à travers, notamment, une posture ou stratégie officielle est essentielle, comme le montre le baromètre…mais aussi à travers les outils de gestion.
La question du travail à domicile est problématique car le salarié est à la fois chez lui et au travail : dans cette situation, peut-on limiter les droits du salarié - la liberté religieuse étant un de ces droits fondamentaux - alors qu’il est chez lui ?Faut-il considérer que ce qui prime, c’est l’activité (le travail) ou plutôt le lieu d’exercice ? À cet égard, nous pouvons citer le cas des salariés qui exercent en dehors des locaux de l’entreprise (commerciaux, etc.), les salariés ayant à intervenir chez un client ou même les salariés détachés exerçant en France mais venant de l’étranger… Autant de situations ambiguës qui rendent la situation complexe à gérer pour le manager. Un employeur ne peut, en effet, agir sur les comportements "privés" de son salarié. Cela est en dehors de son pouvoir de direction. En ce cas, un salarié qui exerce de chez lui en raison du télétravail est-il contraint de respecter la réglementation interne à l’organisation ? Peut-on lui demander de retirer un crucifix exposé dans sa chambre ou son salon au motif qu’il exerce chez lui ? La question est également valable pour un fonctionnaire. Peut-on demander à l’agent, qui se doit de respecter la laïcité, de faire de son domicile, qui par définition est privé, un lieu neutre ? Le télétravail a-t-il pour effet d’augmenter le périmètre du concept de "lieu de travail" en enlevant le caractère "privé" du domicile ? La question est du même ordre pour l’ensemble des salariés exerçant depuis leur domicile. De même, le baromètre permet d’illustrer l’importance de distinguer temps de travail et temps personnel. Une même expression religieuse peut être évaluée différemment par un manager en fonction du lieu et/ou du moment où elle s’exprime. La question de la prière est illustrative. Le salarié pratique-t-il ce rite religieux au moment de son temps libre (temps de pause) ? Exercice-t-il dans un lieu dédié (salle de prière, bureau fermé) ou un lieu utilisé clandestinement (vestiaire, WC, parking, etc.) ? Le baromètre montre une différence d’interprétation des managers sur cette question de la prière au travail en fonction, notamment, des réponses à ces questions.
Le baromètre montre également une difficulté, exprimée ici sous la forme d’une contradiction apparente, concernant la conception qu’a le manager du rapport entre religion et entreprise. Le manager souhaite une application du principe de laïcité, mais aussi de la liberté religieuse. Cette dualité doit, à mon sens, être complétée par des contradictions apparentes dans les différents sens donnés par les individus au concept de laïcité. Nous ne parlons pas forcément tous de la même chose lorsque l’on évoque ce principe. Or, ce rapport à la laïcité est essentiel, en France, pour comprendre la perception du manager. À côté de cela, il y a un autre facteur essentiel pour comprendre la manière dont le manager va gérer l’expression religieuse : sa propre religiosité. Les résultats du baromètre reviennent indirectement sur cette variable.
Pour un manager il faut regarder, dans un premier temps, ce que disent la réglementation et la jurisprudence, puis les règles internes de l’organisation.
La lecture du baromètre m’a fait penser à une situation rapportée par un manager de mairie. Il explique le cas d’une assistante maternelle dans le cadre d’une crèche familiale qui exprimait clairement sa religion dans le cadre de ses fonctions. Or, la particularité de ce type d’emploi, pour ce manager public, c’est que le salarié exerce à son domicile, n’est pas fonctionnaire, mais perçoit des fonds publics. Il explique avoir découvert que cette personne, témoin de Jéhovah, affiche partout dans l’appartement, qui sert à accueillir les enfants, des signes religieux.
Elle fait également des prières devant les enfants, que ces derniers commençaient à apprendre. Or, là un problème se pose : le lieu d’exercice. Ce salarié est chez lui. Le manager explique alors avoir eu un dilemme. Avec le maire de la commune, ils ont décidé de recevoir cette assistance maternelle pour lui demander d’appliquer une neutralité religieuse dans certaines pièces de l’appartement. Ils estimaient alors "que les principes de laïcité doivent régner au moins dans les pièces où les enfants sont accueillis".
Lors de l’entretien, ils ont alors proposé un compromis à cette personne : appliquer la neutralité religieuse dans les lieux où les enfants et les parents circulent ou même séjournent pendant les heures de travail. Le manager explique, qu’en définitive, la situation de cette assistante maternelle a été connue des parents qui ne lui ont plus confié un seul enfant. Il explique douter encore de sa décision et que cette question du lieu d’exercice a été pour lui une vraie problématique. Cette situation est délicate. Il importe, à mon sens, de répondre à ce type de situation en effectuant une analyse méthodique. Pour un manager il faut regarder, dans un premier temps, ce que disent la réglementation et la jurisprudence, puis les règles internes de l’organisation. Cela permettra d’identifier la marge de manœuvre laissée au manager. S’agit-il d’une zone grise ou au contraire dispose-t-on d’outils et de règles qui permettent de répondre à la situation ?
Dans ce cas précis, clairement, il s’agissait d’une zone grise - demandant interprétation de la part du manager et lui offrant une certaine marge de manœuvre. Le manager était en cela libre d’agir en prenant en compte une multitude de critères. Il a choisi le compromis - ce qui semble au cas d’espèce un choix raisonnable - mais d’autres options auraient été tout aussi envisageables. En revanche, il semble important d’utiliser cette expérience afin d’éviter que de pareils cas ne se reproduisent. Il est également important de ne pas rester seul face à ce type de situations complexes. En définitive, les organisations ont un rôle important à jouer à travers l’aide qu’elles peuvent apporter aux managers de proximité en lui donnant les outils et des clefs pour gérer ces zones grises.
Copyright : Christophe Ena / POOL / AFP
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