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    Baromètre du Fait Religieux
    en Entreprise 2020-2021

    Etude -
    Mai 2021
Auteur
Lionel Honoré Professeur des Universités

Lionel Honoré est professeur en sciences de gestion à l’Institut d’Administration des Entreprises de Brest. Il dirige l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise qu'il a créé en 2012 à Sciences Po Rennes. Ses travaux de recherche portent sur le fonctionnement des organisations et sur les comportements au travail.
 

Qu’est-ce que le fait religieux en entreprise et comment se révèle-t-il ? Quel impact a-t-il sur le fonctionnement de l’entreprise et le bien-être des salariés ? 

  • Comme pour les années précédentes, l’édition 2020-2021 du Baromètre du Fait religieux en entreprise révèle que 2 répondants sur 3 rencontrent des faits religieux dans leur environnement professionnel. 
  • 21 % des interrogés ont repéré, occasionnellement ou régulièrement, des situations de discrimination liées à la religion. 
  • Les comportements négatifs à l’égard des femmes représentent le troisième fait le plus fréquent (13 %)
  • Les comportements rigoristes progressent : 12 % en 2021 contre moins de 8 % en 2019.

Le Baromètre du Fait religieux en entreprise fournit chaque année une photographie précise des faits religieux au sein des entreprises en France, un phénomène à la fois révélateur des évolutions de la société et qui peut avoir de réels impacts sur les relations de travail et sur l’entreprise. Le sujet religieux étant source de nombreux fantasmes et d’idées préconçues, le Baromètre a pour but de l’objectiver afin de permettre aux acteurs concernés de mieux le comprendre. 

Pour cette huitième édition du Baromètre (2020-2021), l’Institut Montaigne s’associe, pour la seconde fois, après sa septième édition (2019), à l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE). Jusqu’en 2018, il était le fruit d’une collaboration entre Randstad et l’OFRE. 

L’auteur du Baromètre, Lionel Honoré, a piloté une enquête d’opinion auprès de plus de 1 120 managers et conduit des entretiens qualitatifs au sein d’entreprises concernées par ces enjeux. Sur cette base, son analyse est suivie de recommandations actionnables à plusieurs niveaux pour encadrer au mieux l’évolution du fait religieux en entreprise, tout en garantissant à chaque salarié des conditions de travail épanouissantes. 

Sous la direction de Lionel Honoré, le Baromètre du Fait religieux en entreprise s’appuie à la fois sur une enquête quantitative à travers la réalisation du Baromètre, et qualitatif, à travers un important travail de terrain. 

L’enquête d’opinion a été réalisée, de septembre à décembre 2020, auprès d’un échantillon représentatif de plus de 25 000 cadres et managers exerçant leur activité en France. Au total, 1 123 questionnaires ont été pris en compte, complétés par des enquêtes terrain mobilisant des méthodes dites qualitatives, et s’appuyant sur la réalisation d’entretiens et l’observation de situations réelles.

Le logiciel XLStat a été utilisé pour les traitements et SurveyMonkey pour le recueil de données.

La marge d’erreur est de 2,94 % pour un intervalle de confiance de 95 %.

L’échantillon compte 51 % d’hommes et 49 % de femmes.

Ce travail a permis d’identifier les grandes tendances du fait religieux en entreprise pour la huitième année consécutive, 

L’édition 2020-2021 du Baromètre permet par ailleurs des comparaisons, année par année, depuis 2014.

Le fait religieux en entreprise, qu’est-ce que c’est ?

 

"La réunion s’est éternisée, j’ai dit que je devais partir, le patron de l’entreprise était là, il m’a demandé pourquoi, c’est sorti tout seul, j’ai dit que c’était Vendredi Saint, que je suivais le chemin de croix. Il a répondu "d’accord" mais ça a tout changé. Mes collègues ne me regardent plus de la même manière. C’est comme si je venais au travail avec un serre-tête, une jupe plissée et une bible sous le bras. J’étais la DRH appréciée et qui fait bien son job, je suis devenue la DRH-catho."

 

Le fait religieux en entreprise, peut se présenter sous plusieurs formes, de non problématique à très problématique, par exemple :

  • un salarié qui demande un congé à son manager pour assister à une fête religieuse ;
  • un autre qui subit des discriminations du fait de son appartenance à une religion, par ses collègues ou par son manager ;
  • un manager qui ne sait pas comment réagir face à un salarié priant dans son bureau ;
  • un salarié qui refuse de travailler avec ou sous les ordres d’une femme ;
  • un collègue qui fait du prosélytisme dans son bureau. 

Le fait religieux en entreprise n’est pas un phénomène nouveau. En 2012, date de lancement du Baromètre, 44 % des encadrants déclaraient déjà faire face à des faits religieux en situation de travail. En 2021, c’est 66,5 % qui observent, occasionnellement ou régulièrement, ce type de faits.

Pourquoi cette progression du fait religieux en entreprise ?

La présence du fait religieux en entreprise devient de plus en plus significative. Cela va de pair avec la progression de la place qu’occupe le travail dans la vie des personnes. De plus en plus, on observe que les entreprises attendent de leurs salariés une implication plus personnelle et plus engageante. La logique "venez comme vous êtes" s’est progressivement imposée, et elle est prise au mot par les salariés croyants.
 
Par ailleurs, derrière cette progression se dessine plus largement la question de la place de la religion dans la société. C'est une évolution sociale et sociétale qui se retrouve en entreprise. Il s’agit également de l'équilibre entre d’une part les principes religieux et d’autre part les principes républicains et le fonctionnement de la société. Comment positionner les discours religieux par rapport aux autres systèmes de régulation de vie commune ?

Le fait religieux en entreprise est de mieux en mieux compris et intégré mais il reste problématique dans une minorité de cas.

 

Le fait religieux en entreprise est de plus en plus accepté. Les managers sont plus habitués à le gérer, les salariés en parlent mieux. 70 % des comportements des salariés pratiquants sont perçus comme peu perturbateurs, ne gênant pas la bonne réalisation du travail. Contrairement aux idées reçues, le fait religieux n’est, dans la grande majorité des cas, pas une cause de tensions sur le lieu de travail.

Dans une minorité des cas, le fait religieux en entreprise devient problématique. 19,5 % des situations qui nécessitent une intervention managériale (54 %) sont qualifiées de problématiques. Par ailleurs, parmi les 66,7 % de faits religieux repérés en entreprise, on compte 12 % de comportements rigoristes (contre 8 % en 2019). 

En outre, la part des conflits et blocages afférents a augmenté par rapport à 2019 (16 % des cas en 2020-2021, contre 12 % en 2019). Le fait religieux majoritaire reste… le fait invisible. En effet, beaucoup de pratiquants choisissent de ne pas montrer leur religion au travail. Ce choix peut être librement consenti ou par peur de stigmatisation.

Le fait dit "invisible" concerne un salarié pratiquant qui, au travail, choisit de ne pas visibiliser sa religion. Le salarié peut renoncer à porter un signe religieux, à prier en public ou tout simplement à énoncer la raison d’un aménagement de son temps de travail. Deux principales raisons expliquent cette attitude : 

  • Le salarié ne ressent pas le besoin d’exprimer sa religiosité au travail et/ou choisit de donner la priorité à son rôle professionnel. Dans ce cas, il s’agit d’un choix personnel et librement consenti. 
     
  • Le deuxième cas de figure renvoie aux risques de stigmatisation liée à une appartenance à une religion. Par peur que sa pratique religieuse le définisse négativement, le salarié peut choisir de cacher sa religion au travail. La prise de distance est donc imposée et peut générer un sentiment de frustration. 

Le fait religieux en entreprise concerne toutes les religions

 

La religion la plus fréquente est l’islam, présente dans 73 % des situations observées. Le catholicisme est présent dans 20 % des situations, le judaïsme dans 15 % et la religion évangélique dans 13 % des situations observées.

La majorité des profils de personnes dévoilant leur pratique religieuse au travail sont des hommes et des femmes entre 20 et 50 ans. Ce sont majoritairement des employés (39 %) et des ouvriers (34 %), et minoritairement des cadres (6 %) et des dirigeants (5 %). 

Ce sont principalement les hommes jeunes, d’un niveau socio-professionnel relativement bas, qui déclenchent des situations de blocage ou de conflits telles qu’identifiées par les managers, comme le refus de travailler avec une femme, le refus de réaliser certaines tâches liées au poste, parmi d’autres.

La discrimination négative reste une réalité

Un peu plus d’une personne sur cinq repère des situations de discrimination au travail. La discrimination touche les pratiquants de toutes les religions. Mais à l’embauche (20 % des cas de discrimination), c’est l’islam qui est la religion la plus touchée (70 % des situations de discrimination à l’embauche).

 

"Ma religion, je n’en parle pas. Pourtant, à chaque fois qu’il y a un problème avec l’islam, j’ai des remarques, des réflexions. Au moment du Ramadan, pareil, j’ai le droit à toutes les blagues sur les musulmans, ça ne manque jamais."

Troisième fait le plus fréquent : les comportements négatifs à l’égard des femmes

13 % des faits religieux repérés sont des comportements négatifs et problématiques à l’égard des femmes, devant les prières pendant les temps de pause. Il s’agit du refus de travailler avec une femme, sous les ordres d’une femme ou de serrer la main d’une femme.

Les entreprises ont pris conscience des enjeux liés au fait religieux

41 % des entreprises qui rencontrent des situations marquées par le fait religieux ont mis en place des dispositifs adaptés, par exemple l’intégration de mesures dédiées dans leur règlement intérieur.

Certains secteurs restent plus marqués que d’autres 

 

Trois domaines d’activité sont particulièrement concernés : 

  • Le transport et la logistique ; 
  • Le BTP ; 
  • Le commerce et la grande distribution. 

Il y a encore des efforts à fournir 

Face au fait religieux, les managers de proximité se retrouvent souvent seuls face à la gestion de telles situations. C’est le cas pour 46,7 % des répondants. 

Face à cette myopie des entreprises, déjà observée en 2019, un soutien particulier est nécessaire pour un management efficace des situations marquées par le fait religieux efficace. 

C’est pourquoi l’Institut Montaigne fournit des recommandations à leur attention. Cette "boite à outil" a vocation à faire en sorte que la présence du fait religieux en entreprise n’entrave pas la bonne réalisation du travail, tout en permettant à chaque individu d’assumer sa singularité.

"Boîte à outils" pour les décideurs publics et les entreprises : 10 propositions pour mieux intégrer le fait religieux

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Quelles actions publiques ?
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Proposition n° 1 : maintenir le cadre légal, selon lequel les entreprises ont la possibilité d’encadrer l’expression de la religiosité au travail, sans remettre en cause la liberté des salariés pratiquants, de manière à offrir une stabilité aux entreprises pour qu’elles puissent progressivement se l’approprier. Cinq après la loi Travail de 2016, une évaluation de l’appropriation par les entreprises des possibilités d'encadrement de la religion au travail qu’elle offre ainsi que des effets produits, doit être envisagée. 

Proposition n° 2 : poursuivre les actions d’information et de formation et encourager la recherche.

Proposition n° 3 : accompagner les démarches des entreprises, notamment les PME et ETI, et les aider dans la gestion des situations difficiles.

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Quelles actions de l’entreprise ?
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Proposition n° 4 : préciser et formaliser dans le règlement intérieur une ligne directrice qui doit être un choix politique de l’entreprise.

Proposition n° 5 : mettre en œuvre des outils à disposition des salariés et de l’encadrement.

Recommandation n° 6 : adopter une posture de soutien envers le management de proximité de la part des services fonctionnels et de la hiérarchie.

Recommandation n° 7 : veiller au respect de la liberté d’exprimer sa religiosité et prévenir les stigmatisations et discriminations.

Proposition n° 8 : agir avec fermeté en cas d’excès ou de transgression.

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Mobiliser l’encadrement de proximité
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Proposition n° 9 : adopter un management factuel et donner la priorité au travail tout en prenant en compte les personnes, leurs contraintes et leurs aspirations.

Proposition n° 10 : formaliser les remontées d’informations concernant les situations problématiques, et ne pas tolérer les débordements et comportements transgressifs.

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