Religion au travail - Baromètre du fait religieux en entreprise 2026

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Religion au travail - Baromètre du fait religieux en entreprise 2026

Auteur

Directeur de l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise

Lionel Honoré est professeur en sciences de gestion à l’Institut d’Administration des Entreprises de Brest. Il dirige l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise qu'il a créé en 2012 à Sciences Po Rennes. Ses travaux de recherche portent sur le fonctionnement des organisations et sur les comportements au travail.

Depuis le début des années 2010, l’expression du fait religieux en entreprise connaît une progression continue et atteint, en 2026, son niveau le plus élevé depuis la création du baromètre. Près de huit répondants sur dix déclarent désormais repérer des faits religieux dans leur situation de travail, régulièrement ou occasionnellement. Édité depuis 2013 et piloté par l’Institut Montaigne depuis 2019, ce baromètre propose une analyse quantitative et qualitative de la place du religieux dans les organisations, de ses effets sur les collectifs de travail et des réponses apportées par les encadrants.

Cette nouvelle édition met en évidence une transformation du phénomène : le fait religieux devient plus visible, plus féminin, plus jeune et reste fortement concentré dans les catégories ouvrières et employées. Le port de signes religieux s’impose comme le premier fait observé, tandis que les situations de stigmatisation et de discrimination progressent, en particulier à l’égard des salariés juifs et musulmans. Si la majorité des faits religieux demeurent peu perturbateurs et compatibles avec le fonctionnement ordinaire des entreprises, les tensions associées aux interventions managériales augmentent et la perception générale du phénomène se dégrade.

Le baromètre souligne ainsi une tension croissante entre liberté religieuse, principe juridique applicable dans l’entreprise privée, et demande accrue de neutralité. Il montre également que les entreprises restent insuffisamment outillées pour traiter ces situations : les dispositifs internes, la formation des managers et les recours offerts aux salariés pratiquants demeurent encore trop limités. En établissant des constats chiffrés précis, cette édition entend nourrir le débat sur la manière dont les entreprises peuvent mieux encadrer le fait religieux, prévenir les discriminations et sécuriser l’action des encadrants.

Les enquêtes par questionnaire ont été menées en ligne entre le mois de décembre 2025 et la fin du mois d’avril 2026, auprès d’échantillons d’environ vingt-cinq mille cadres et encadrants exerçant leur activité en France, d’une part, et de salariés d’entreprises françaises d’autre part. Quatre vagues de sollicitation ont été organisées sur l’ensemble de la période. À chaque vague, entre six mille et six mille cinq cents personnes ont été sollicitées.

Ce volet quantitatif a été complété par des enquêtes de terrain mobilisant des méthodes qualitatives, fondées sur la réalisation d’entretiens et l’observation de situations réelles. Dans ce cadre, deux enquêtes par entretiens ont été menées auprès de salariés croyants et pratiquants évangéliques et musulmans. Pour l’enquête auprès des salariés évangéliques, 26 entretiens semi-directifs ont été réalisés. Pour celle auprès des salariés musulmans, 27 entretiens semi-directifs ont été réalisés.

Pour l’étude auprès des encadrants, 1 927 questionnaires complets ont été recueillis. Après exclusion des questionnaires non exploitables, 1 432 ont été retenus pour l’analyse. Pour l’étude auprès des salariés pratiquants, 2123 questionnaires complets ont été collectés et, après suppression des questionnaires non exploitables, 1 651 ont été pris en compte dans l’analyse.

Compte tenu du nombre de questionnaires retenus, la marge d’erreur est de 2,94 % pour un intervalle de confiance de 95 %.

Pour la première étude, l’échantillon analysé est composé de 51 % d’hommes et de 48 % de femmes. Parmi les répondants, 89 % exercent une responsabilité managériale sur des équipes pouvant compter de 2 à 350 personnes. Les 11 % restants disposent d’un statut de cadre sans exercer de responsabilité managériale directe. Lorsque ce critère était pertinent, il a été pris en compte dans l’analyse en distinguant ces deux sous-populations. Plus largement, l’influence des différentes caractéristiques de l’échantillon (genre, appartenance religieuse, fonction exercée, degré de croyance et de pratique, etc.) a été systématiquement testée et intégrée à l’analyse des résultats des deux études, notamment au moyen des tests statistiques habituellement mobilisés à cette fin.

Pour la seconde étude, l’échantillon analysé est composé de 49 % d’hommes et de 50 % de femmes. L’ensemble des répondants retenus pour l’analyse a déclaré être en emploi, se considérer comme croyant et avoir une pratique religieuse, qu’elle soit occasionnelle ou quotidienne, limitée ou plus développée. Les entretiens réalisés ont été systématiquement enregistrés avec l’accord des participants dans le cadre d’un engagement à confidentialité. Ils ont donné lieu à une retranscription, à un double codage dans le cadre d’une analyse thématique. Les extraits d’entretiens mobilisés dans ce rapport proviennent de ces enquêtes qualitatives.

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Baromètre du fait religieux en entreprise 2026
(116 pages)

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