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  • Partage de la valeur : 
    salariés, entreprises,
    tous gagnants !

    Rapport - Juillet 2022

Présidents du groupe de travail

  • Emmanuelle Barbara, Senior Partner, August Debouzy
  • Yves Perrier, président, Amundi
  • Jean-Dominique Senard, président, Renault

Groupe de travail

  • Sophie Burel, directrice des Affaires publiques, Renault
  • Boris Léone-Robin, avocat senior, August Debouzy, rapporteur du travail
  • Stanislas Pottier, Senior Advisor de la Direction Générale, Amundi
  • Lisa Thomas-Darbois, chargée d’études - économie et finances publiques, Institut Montaigne
  • Régis Verdier, inspecteur des finances, Inspection générale des Finances, rapporteur du travail

L’Institut Montaigne tient par ailleurs à remercier Hélène Mairesse, Public Affairs Officer chez Renault et Alexandre Goddard, assistant chargé d’études à l’Institut Montaigne.



Liste des auditionnés

  • Bernard Bacci, directeur fiscal groupe, Vivendi
  • Catherine Baldassarre, directrice des ressources humaines adjointe groupe, Artelia
  • Marian Barnier, responsable du Département Développement des Ressources Humaines, Crédit Agricole Alpes Provence
  • Raphaëlle Bertholon, secrétaire nationale confédérale et membre du comité intersyndical à l’épargne salariale, confédération française de l’encadrement, confédération générale des cadres (CFE-CGC)
  • Cécile Bogdan, directrice générale des fonctions supports pour le groupe, Groupe Hopps
  • Marie-Aurore de Boisdeffre, cheffe du bureau de la durée et des revenus du travail, Direction générale du Travail
  • Agnès Bricard, présidente, Lacroix & Associés - Ambassadrice à l’intéressement et à la participation
  • Bruno Cagnol, président du directoire, Foselev
  • Cyprien Canivenc, rapporteur général du comité de surveillance des investissements d’avenir, Secrétariat général pour l’investissement
  • Pierre-Yves Chanu, conseiller confédéral de la confédération générale du travail (CGT), membre du comité intersyndical à l’épargne salariale
  • Xavier Collot, président du directoire de Sienna Gestion, Groupe Sienna IM
  • Arabelle Conte, directeur - chef du Pôle Distribution et Relations Clients, Association française de la gestion financière
  • Serge da Motta Veiga, PhD et professeur de gestion des ressources humaines, EDHEC Business School
  • Philippe Daubricourt, directeur des relations et du développement social, Air Liquide
  • Laure Delahousse, directrice générale adjointe, Association française de la gestion financière
  • Louis Delbos, chargé d’études à la confédération française de l’encadrement - confédération générale des cadres (CFE-CGC)
  • Emmanuel Dellacherie, directeur de la Réglementation, du Recouvrement et du Contrôle (DIRREC), Urssaf Caisse nationale
  • Dominique Dorchies, directrice générale déléguée, Natixis Interépargne
  • Florence Drion, directrice de l’épargne salariale groupe, Vivendi
  • Jérémie Duforest, responsable Rémunération & Avantages Sociaux, MAIF
  • Sylvine Eckert, directrice des ressources humaines groupe, Constructa
  • Anaïs Filsoofi, chargée d’études à la confédération française de l’encadrement - confédération générale des cadres (CFE-CGC)
  • Isabelle Frigiere, directrice des ressources humaines, groupe Odalys
  • Hervé Gastinel, directeur général, Ponant
  • Anne Gautier, directrice des ressources humaines groupe, groupe NAOS
  • Alain Gonnard, adjoint du directeur général, Crédit Agricole Alpes Provence
  • Jean-Pierre Grimaud, CEO, Groupe OFI
  • Koen Hermans, Sole Administrator GIE AXA & Group Head of Employee Relations, Compensation & Benefits, International Mobility, AXA
  • Arnaud Jacoulet, responsable juridique, Sienna Management & Directeur Épargne Salariale & Épargne Retraite, Association française de la gestion financière
  • Mahdi Kotti, directeur administratif et financier groupe, Constructa
  • Thibault Lanxade, président-directeur général, Jouve - Ambassadeur à l’intéressement et à la participation
  • Thierry Lassalle, directeur des ressources humaines du groupe, Artelia
  • Sophie Lebeau, Chief operating officer / secrétaire générale Ligne métier Épargne Salariale et Retraite, Amundi
  • Sébastien Lefebvre du Prey, directeur des ressources humaines, Alinea
  • Florence Lefrançois, adjointe à la cheffe du bureau de la durée et des revenus du travail, en charge du suivi des salaires et de l’épargne salariale, Direction générale du Travail
  • Laurence Lelouvier, directrice des ressources humaines et de la RSE du groupe, Onet
  • Catherine Leroy, Head of Sales and Marketing, Amundi
  • Armelle Levieux, VP Group Human Resources - Member of the Executive Committee, Air Liquide
  • Sylvie Magnan, directrice des ressources humaines, Hôpital Saint Joseph
  • Pascal Maniez, représentant de la Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) au Comité Intersyndical de l’Epargne Salariale (CIES)
  • Karine Marchand, DRH groupe, Altarea
  • Luc Mathieu, secrétaire national, confédération française démocratique du travail (CFDT)
  • Éric Mauriceau, directeur général adjoint, PLD Automobiles
  • Sandrine Motte, directrice générale, Eaux de Marseille
  • Benoît Ostertag, membre du comité intersyndical à l’épargne salariale, confédération française démocratique du travail (CFDT)
  • Olivier Parent du Châtelet, partner, responsable Consulting RH, BearingPoint
  • Stéphanie Pauzat, vice-présidente, Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME)
  • François Perret, directeur général, Pacte PME - Ambassadeur à l’intéressement et à la participation
  • Mathieu Peyceré, directeur des ressources humaines groupe, Vivendi
  • Frédéric Pons, co-président fondateur, HOPPS Group
  • Pierre Ramain, directeur général du Travail, Ministère du Travail, du Plein-Emploi et de l’Insertion
  • Ludwig Rapeaud, directeur des ressources humaines, ADF
  • Benjamin Richel, président, Richel Group
  • Alexis de Rozières, directeur général, Eres group
  • Fabienne Selnet, responsable juridique, RegardBTP Épargne Salariale
  • Corinne Simonot, directrice Rémunérations et Affaires Sociales, Caisse d’Épargne/CEPAC
  • François-Xavier Taponat, directeur des ressources humaines, Costco Wholesale
  • Ombline de Tessières, Head of Compensation & International Mobility, AXA
  • Lionel Tourtier, président, Fondation Philippe Descarpentries, et membre de la Convention - fondation Charles de Gaulle
  • Philippe Veran, président, Biotech Dental
  • Pierre Veyres, élu, chambre de commerce et d’industrie métropolitaine Aix-Marseille-Provence (CCIAMP) et directeur de la région Sud-Est, BNP Paribas
  • Geoffroy de Vienne, membre du comité intersyndical à l’épargne salariale, Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC)
  • Philippe Vigneron, membre du comité intersyndical à l’épargne salariale, confédération française démocratique du travail (CFDT)
  • Aurore Vitou, sous-directrice adjointe en charge des relations individuelles et collectives du travail à la direction générale du Travail, Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion


Tous concernés et tous gagnants ! En 2020, plus d’un salarié sur deux a eu accès à un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale. Pourtant, le partage de la valeur ajoutée via ces dispositifs plafonne depuis plusieurs années. 

Les propositions récemment formulées dans le cadre de la campagne présidentielle, notamment celles relatives au "dividende salarié" ainsi qu’au triplement du plafond de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat - dit PEPA ou "Prime Macron" - ont replacé le sujet du partage de la valeur au cœur du débat public. 

Face à l'existence de nombreux freins, tels que la complexité et le coût de la mise en œuvre des dispositifs d'intéressement et de participation - qui touchent en particulier les petites entreprises - ou encore la perception d’instabilité des régimes sociaux et fiscaux attachés à ces dispositifs, l’Institut Montaigne propose plusieurs pistes de réflexion et d’action pour renforcer le recours à ces véritables outils de partage de la valeur.

De quoi parle-t-on ?

Des outils de partage de la valeur avec les salariés…

Les dispositifs de partage de la valeur que sont la participation aux résultats et l’intéressement permettent d'associer les salariés à la performance de leur entreprise en leur versant :

  • pour la participation aux résultats, une quote-part des bénéfices de l’entreprise ;
  • pour l’intéressement, une prime en rapport avec la performance de l'entreprise.

La participation est un dispositif légal prévoyant la redistribution obligatoire - au profit des salariés - d’une partie des bénéfices auxquels ils ont contribué, du fait de leur travail réalisé dans l’entreprise. Le régime de participation est formalisé dans l’entreprise par un accord collectif conclu avec les représentants du personnel ou par référendum avec les salariés. 

L’intéressement permet à toute entreprise d’associer les salariés à des objectifs de performance économique ou financière, sur la base de critères librement choisis et mesurables. À la différence de la participation, c’est un dispositif facultatif, résultant d’un accord entre partenaires sociaux ou issu d’une ratification des deux tiers des employés de l’entreprise. Il est mis en place unilatéralement dans les entreprises de moins de 11 salariés ou, dans les autres, par accord collectif. 

Ces dispositifs, liés collectivement aux résultats de l'entreprise, doivent être distingués des primes de performance ou autres bonus annuels, qui relèvent souvent de paramètres individuels. 

…qui peuvent prendre différentes formes de répartition

Lors de la répartition de la participation et de l’intéressement au sein d’une entreprise, les bénéficiaires ont deux choix : la percevoir immédiatement, ou l’affecter à un plan d’épargne salariale plus ou moins long. 

À moyen terme, le Plan d’épargne d’entreprise (PEE) permet aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide de leur employeur, investie sur les marchés financiers. Les sommes sont bloquées par principe pendant 5 ans mais certains cas spécifiques - comme l’achat d’une résidence principale ou la rupture d’un contrat de travail - peuvent permettre un déblocage anticipé.

À long terme, le Plan d’épargne retraite collectif (PERCO), élargi avec la création depuis 2019 du Plan d’épargne retraite (PER), permet de constituer, avec l’aide de l’employeur, une épargne pour compléter ses futurs droits à retraite. Les sommes qui y sont versées sont bloquées jusqu’au départ à la retraite des bénéficiaires.

Des dispositifs utiles et appréciés par les salariés, mais confrontés à plusieurs freins, tout particulièrement dans les plus petites entreprises

Les dispositifs de partage de la valeur jouent un rôle économique majeur, ​​permettant d’orienter une partie de l’épargne des salariés vers l’investissement productif et le financement du système des retraites. En outre, ils sont vecteurs de justice sociale, renforcent le sentiment d’appartenance collective, et améliorent la cohésion sociale entre les salariés. Pourtant, leur déploiement dans les plus petites entreprises est encore limité.

Un accès inégal au dispositif

En raison du cadre réglementaire, qui rend la participation obligatoire à partir de 50 salariés, il existe un effet de seuil très net à 50 salariés pour la participation, sous lequel les entreprises ne sont pas incitées à la mettre en place : seuls 4 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés sont couverts par un accord pour la participation et un peu moins de 9 % des salariés de ces entreprises sont couverts par un accord d’intéressement.

Le secteur d’activité est également déterminant pour expliquer les inégalités d’accès aux dispositifs d'épargne salariale ; les secteurs de l’industrie comme la fabrication de matériel de transports sont par exemple surreprésentés par rapport à l'hébergement ou la restauration. 

Il existe aussi une certaine inégalité entre les différentes catégories de salariés, l’accès aux dispositifs étant marqué par une surreprésentation des cadres parmi les bénéficiaires : 63 % des cadres sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale en 2010, contre 44 % des ouvriers. La répartition même des montants de participation et d’intéressement peut être assez inégale au sein d’une même entreprise. 

Des freins à leur mise en œuvre

Des dispositifs complexes

La complexité et le coût de mise en œuvre de ces dispositifs constituent un frein important pour les entreprises. En dépit des efforts de simplification réalisés depuis plusieurs années, les dispositifs d’épargne salariale demeurent trop complexes pour les plus petites entreprises, qui n’ont pas nécessairement le temps ou les fonds nécessaires pour être conseillées par des prestataires extérieurs. Les modalités de mise en œuvre, qui rendent incontournable la négociation collective, peuvent complexifier ou ralentir le processus, tandis que le contenu même des accords d’intéressement est très technique. L’accompagnement insuffisant de la part de l’administration en amont ou lors de la conclusion des accords est peu incitatif. 

Une instabilité législative et fiscale

Les mécanismes de sécurisation et de contrôle des accords sont généralement longs et aléatoires. La crainte, par les entreprises, d’une augmentation soudaine des charges sociales ou fiscales et de la difficile maîtrise des coûts peut également provoquer un effet dissuasif. 

Des modalités de calcul et de versement contraignantes

La définition des modalités de calcul et de versement présentent également de nombreuses contraintes. Certaines entreprises souhaiteraient notamment pouvoir prendre en compte des éléments liés à la performance individuelle des salariés plutôt que collective. 

Par ailleurs, les plus petites entreprises craignent l’impossibilité de maîtriser les sommes à verser aux salariés, ainsi que de s’engager à verser de l’intéressement ou de la participation trop en amont de l’accroissement de l’activité.

Enfin, un dernier frein - qui n’est à ce stade qu’une crainte - est relatif à la concurrence potentielle des ces dispositifs dans le cadre d’un triplement voire d’une pérennisation de la PEPA. Le risque de cannibalisation de l’épargne salariale par la PEPA est en effet, bien réel.

Élargir la diffusion des dispositifs d’intéressement et participation, en évitant le risque de cannibalisation par la PEPA

1
Détails Poursuivre la promotion des dispositifs par les différents acteurs Détails

Le contexte économique et social actuel met en lumière la nécessité pour les entreprises de mettre en place une politique de partage de la valeur ambitieuse et pérenne. Dès lors, les mesures visant à assurer la promotion et la démocratisation de ces dispositions, doivent être intensifiées, tant par les pouvoirs publics que par les acteurs privés tels que les conseils tiers des entreprises ou les experts comptables.

2
Détails Ne pas étendre l’obligation de partage de la valeur dans les plus petites entreprises et conserver le seuil d’assujettissement de la participation aux résultats aux entreprises à 50 salariés Détails

Aucune obligation supplémentaire ne doit être imposée en matière de seuil d'assujettissement de la participation, au risque de créer un sentiment d’injustice et de lourdeur administrative auprès des plus petites entreprises.

En revanche, il convient d’inciter fortement ces plus petites entreprises à développer la participation aux résultats.
 

3
Détails Relier la PEPA aux dispositifs de partage de la valeur via une intégration de cette prime dans les suppléments d’intéressement et de participation. Si cette solution devait être écartée, garantir a minima la mise en œuvre de garde-fous et conditionner le recours à la PEPA. Détails

Le programme du président de la République prévoit de tripler le montant maximum de la PEPA susceptible d’être versé (soit jusqu’à 6 000 euros), voire de pérenniser le dispositif. Si cette prime semble s’approcher des dispositifs de partage de la valeur, elle n’en partage pas les objectifs les plus ambitieux : investissement de long terme, constitution d’une épargne ou encore actionnariat salarié.

Par ailleurs, en cas de pérennisation de cette prime, il est fort à parier qu’un grand nombre d’entreprises y aient recours plutôt que de développement de l’intéressement ou de la participation. Afin d’éviter cette cannibalisation, il faudrait ainsi rattacher la PEPA aux dispositifs de partage de la valeur dans le cadre des suppléments d’intéressement et de participation qui pourraient être versés plus simplement aux salariés.

Si cette proposition venait à ne pas être retenue, il conviendrait de mettre en place des garde-fous pour empêcher que la PEPA ne phagocyte les dispositifs d’intéressement et de participation.

Exclure une réforme systémique des dispositifs actuels qui permettent suffisamment de flexibilité

4
Détails Maintenir les régimes juridiques actuels en l’état, y compris sur les aspects sociaux et fiscaux et en assurer une stabilité à moyen terme. Détails

Une fusion des dispositifs d'intéressement et de participation viendrait brouiller les lignes de démarcation établies entre ces dispositifs est doit donc être rejetée.

S’agissant de la formule de calcul, bien que parfois critiquée pour son apparente complexité, sa stabilité dans le temps aboutit à une meilleure maîtrise des différents acteurs : une réforme sur ce point doit donc être écartée.

Enfin, plus qu’une diminution de la charge sociale et fiscale associée à ces dispositifs, le régime social et fiscal actuel doit être stabilisé et maintenu.

Aller plus loin en matière de simplification et de sécurisation pour toutes les entreprises, en maintenant un cadre juridique constant

5
Détails Permettre aux employeurs de mettre en place, de reconduire et de renouveler l’intéressement et la participation de manière unilatérale dans toutes les entreprises de moins de 50 salariés Détails

Les négociations avec des représentants du personnel ou les référendums avec les salariés sont des processus complexes dans lesquels certaines entreprises ne souhaitent pas s’engager. La simplification des modalités de mise en œuvre à travers l’application unilatérale des dispositifs permettra le développement de l’épargne salariale au sein des plus petites entreprises. 

6
Détails Proposer aux entreprises de moins de 50 salariés un document CERFA destiné à instituer unilatéralement, de manière simple et rapide, un dispositif d’intéressement Détails

Un aménagement du format des accords, avec la publication d’un document Cerfa extrêmement simplifié que les entreprises pourraient simplement signer et déposer auprès de l’administration pourrait également simplifier l’accès au dispositif pour les petites entreprises.

7
Détails Proposer plus de souplesse pour la négociation collective sur le contenu des accords dans les entreprises de plus de 250 salariés Détails

Pour les plus grandes entreprises, la complexité ne se manifeste pas dans la manière de s’approprier les dispositifs mais dans les rigidités du régime juridique s’y adossant. Certaines restrictions en matière de rédaction des accords les empêchent alors de répondre favorablement à certaines demandes des organisations syndicales. Il est donc proposé de laisser davantage de souplesse et de place à la négociation collective pour ces plus grandes entreprises.

8
Détails Renforcer et améliorer le rôle de l’administration pour soutenir les négociateurs des accords Détails

L’existence de plusieurs "zones d’ombre juridique" et les difficultés à obtenir une réponse rapide de l’administration au cours des négociations freinent les négociateurs dans l'élaboration d’accords. Mettre la ​​doctrine administrative à jour des dernières évolutions jurisprudentielles et réglementaires et introduire un délai de réponse spécifique amélioreraient ce constat.

9
Détails Sécuriser l’interprétation sociale et fiscale des accords par l’administration Détails

Il convient de développer une doctrine nationale uniformisée sur l’examen des accords par les DREETS et l’Urssaf pour éviter toute différence de traitement entre entreprises eu égard à son implantation territoriale ou à l’Urssaf dont elle relève.

10
Détails Encadrer le montant des redressements pour les rendre davantage prévisibles Détails

Aucune sécurisation n’est apportée aux entreprises qui dérogeraient en pratique aux termes des accords, y compris à la marge ou en commettant des erreurs de calcul, ce qui contribue indéniablement à l’insécurité juridique ressentie par les entreprises. Des modalités spécifiques de calcul du redressement en cas d’erreurs limitées, notamment commises pour certains bénéficiaires uniquement, pourraient améliorer le processus actuel. 

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