Compte Personnel de Formation : on fait le bilan ?

Pour autant, il ne faut pas attendre de cette application plus que ce qu’elle ne peut donner. Le contact humain, les conseils de professionnels de l’accompagnement restent déterminants au risque de faire de mauvais choix. Et surtout, elle ne saurait, à elle seule, remplir les conditions de succès du "nouveau CPF".

Que faire pour s’assurer que ce "nouveau CPF" soit un succès ?

Malgré ces avancées, faire du CPF un véritable levier pour sécuriser les parcours professionnels des actifs nécessitera de nouvelles avancées dans l’avenir.

Si cette réforme est globalement plus avantageuse que le CPF en heures, elle ne supprime pas deux obstacles majeurs au développement du CPF : il ne peut être mobilisé qu’hors temps de travail, sauf accord de l’employeur ; et les ressources financières, même appréciables (5000 € accumulés sur 10 ans) restent plafonnées.

Le risque de sous-financement ne peut être écarté, dès lors que les comptes restent plafonnés, et le financement annuel global évoluant de façon progressive sur 10 ans pourrait dans de nombreux cas individuels s’avérer insuffisant, notamment face au besoin d’engager de réelles reconversions avec des coûts de formations certifiantes supérieurs au capital disponible. L’écart au long cours entre les droits acquis monétisables et le coût réel des formations pourrait donc vite avoir un effet déceptif et donner corps à plusieurs critiques, si des co-financements et notamment ceux des employeurs ne prennent pas corps rapidement. Or très peu d’entreprises s’emparent du sujet, elles sont nombreuses à considérer le CPF comme un objet purement individuel, dont l’employeur n’a pas à se préoccuper.

Il est encore tôt pour préjuger des changements qui s’opéreront dès lors que les salariés viennent tout juste d’avoir cet accès facilité et unifié à la plateforme mon-compte-formation.fr. Comme pour évaluer quantitativement et économiquement leurs demandes croissantes. Toutefois, si les salariés particulièrement volontaires sont appelés à co-financer individuellement des formations plus coûteuses que les montants capitalisés disponibles sur le CPF, il s’agirait de ne pas les décourager et de rechercher des mécanismes financiers permettant d’en faciliter l’accès, voire de pouvoir consommer ses droits par anticipation.

Comment s’assurer que les salariés feront le bon choix de formation ?

La relance du CPF rend encore plus aiguë la question de l’orientation et du conseil auprès de salariés.

Une étude récente réalisée par l’IFOP pour Siaci Saint-Honoré sur "le regard des actifs sur la transformation des métiers" révèle qu’aujourd’hui les salariés, généralement, ne comptent que sur eux-mêmes (à 74 %), très peu sur leur supérieur hiérarchique direct, et encore moins sur leur DRH et sur les organisations syndicales.

Au-delà même du CPF, les salariés ont donc un besoin grandissant de conseil en matière d’évolution professionnelle et de formation : vers quels métiers se diriger compte tenu de leurs compétences transférables (qu’ils n’identifient pas toujours) ? Quels blocs de compétences acquérir ? Où trouver sa formation ? etc.

En résumé, une réponse strictement individuelle au défi des compétences n’est pas tenable. Le problème est bien collectif et les réponses à y apporter doivent donc être en partie collectives. Il est urgent de s’emparer du développement des compétences dans les actes. Ce sujet doit prendre toute sa place dans l’entreprise avec des actions concrètes. Le temps est donc venu de sortir des accords de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) incantatoires ou se limitant à rappeler les textes en vigueur pour entrer dans une nouvelle ère, loin des promesses verbeuses d’hier. Il s’agit à présent de répondre aux vraies questions de manière pragmatique : comment construire des parcours professionnels dans et à l’extérieur de l’entreprise ? Pour quels métiers ? Avec quelles formations, dans ou hors temps de travail ? Avec quels appuis externes, quel usage du CPF et avec quel cofinancement ?