En janvier 2015, après plus de quatre mois de discussion, la négociation sur le dialogue social menée par le patronat et les syndicats de salariés s'est achevée sur un échec. Dominé par un Etat législateur omniprésent, le modèle français de dialogue social laisse peu de place aux partenaires sociaux et multiplie les échelons de négociation sans parvenir à ménager un rôle clair à l’accord d’entreprise. 

Echange à trois entre gouvernement, syndicats de salariés et patronat, le dialogue social devrait permettre de réformer le marché de l’emploi en traitant de sujets aussi divers que l'emploi des seniors, les chômeurs de longue durée, la formation professionnelle, etc. Mais ce dialogue repose en réalité sur la défiance entre les acteurs, défiance qui entraine une profusion de lois, de règles procédurales et un contrôle tatillon du juge.

Quels en sont les résultats sur le marché de l’emploi ? 

Le taux de chômage se maintient en France à un niveau durablement élevé, supérieur à 10 % de la population active, et près du quart des jeunes de 15 à 24 ans est en recherche d’emploi. Un consensus existe aujourd’hui sur la nécessité de mettre en place des réformes structurelles sur le marché de l’emploi afin de remédier à ce fléau. 

La seule inconnue est celle de la méthode : comment mener ces réformes ? 

Comment organiser le dialogue avec les parties prenantes pour trouver les bons compromis ? 

La faiblesse du dialogue social est en grande partie responsable de notre incapacité à réformer vraiment le marché de l’emploi. 

Dès lors, comment réduire l’excès de normes, simplifier la négociation et mettre en place des réformes pour relancer l’emploi ? 

Et si la solution se trouvait dans l’entreprise ? 

Ce rapport propose de mettre en œuvre de nouveaux principes et méthodes ménageant une vraie place à l’accord collectif, en particulier au sein de l’entreprise, pour permettre un dialogue social plus représentatif, plus fort, au service de la compétitivité et de l’emploi.

Ainsi, le modèle français de négociation sociale peut apparaitre comme un handicap majeur : trop complexe, trop formel, il laisse peu de place aux débats sur la stratégie des entreprises, donne trop de place à la loi et multiplie les échelons de négociation (interprofessionnel, branche, entreprise) sans parvenir à ménager un rôle clair à l’accord d’entreprise. D’autres pays comme l’Allemagne, l’Autriche ou encore l’Italie ont choisi de donner plus d’autonomie et de responsabilité aux partenaires sociaux pour traiter les questions relatives au marché de l’emploi.
 

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La faiblesse de la négociation collective est liée au manque d’autonomie des partenaires sociaux, dont l’agenda est très souvent imposé et les sujets de négociation d’importance variable. Or, un dialogue social de qualité doit se nourrir de véritables contenus et s’appuyer sur une responsabilité forte des acteurs : une des clés du problème français réside dans ce sentiment de dépossession des acteurs, privés d’une bonne part de leur autonomie.

Dans d’autres pays,  l’autonomie des partenaires sociaux est un facteur décisif de succès du dialogue social. Une forte logique d’autonomie est ainsi à l’œuvre en Allemagne, en Autriche et en Italie par exemple. Elle implique une présence de la loi plus limitée qu’en France, dès lors que  les partenaires sociaux déterminent eux-mêmes la majeure partie des règles du droit du travail.  C’est ainsi qu’au Danemark, la négociation collective représente plus des trois quarts du cadre normatif applicable en la matière, seuls quelques textes de loi déterminant un cadre minimal.

Cette autonomie va souvent de pair avec un taux de syndicalisation élevé. Les transformations du syndicalisme français l'ont conduit en 25 ans d'un  taux de syndicalisation d'environ 25 % à moins de 7 % aujourd'hui (et moins de 4 % dans le secteur privé), taux parmi les plus bas de l’Union européenne. Cette tendance ne fait que s'accélérer et l'on voit apparaître de véritables déserts syndicaux dans un certain nombre de professions.

Les possibilités de dérogation qui lui sont ouvertes se sont élargies depuis les lois Auroux (1981) mais restent encore limitées. 

C’est pourtant dans l’entreprise que peuvent être trouvés les compromis au service de la compétitivité des entreprises et de l’intérêt des salariés.

De plus, la qualité des interlocuteurs syndicaux est un enjeu majeur. L’investissement dans la formation des représentants du personnel a tendance à se réduire, alors que la négociation sociale se complexifie et exige des compétences de plus en plus élevées. La  fluidité entre engagement syndical et activité professionnelle reste faible  : contrairement à ce qui peut exister dans d’autres pays, l’exercice des fonctions syndicales n’est pas encouragé en France et la reconversion des représentants syndicaux n’est pas accompagnée ni valorisée au sein des entreprises.

Généralement moins nombreuses qu’en France, les branches apparaissent chez nos voisins comme le lieu par excellence du dialogue social. En Allemagne, comme dans un grand nombre de pays, elles jouent un véritable rôle de socle pour la négociation d’entreprise, en déterminant ce qui est laissé à ce niveau de proximité. 

Là où l’Allemagne compte une cinquantaine de branches, dont le rôle et la puissance assurent la qualité du dialogue social Outre-Rhin, la France compte environ 700 branches professionnelles (hors secteur agricole) dont plus de 400 couvrant moins de 5 000 salariés et représentant des secteurs d’activité très spécialisés. 

Branches professionnelles

Beaucoup de branches ont une activité de négociation très réduite voire inexistante et seules quelques dizaines de branches jouent véritablement le jeu du dialogue social et assurent une négociation fréquente et de qualité.