Assouplir les conditions de mise en œuvre du prêt de main d’œuvre et supprimer l’exigence légale de motif de recours pour une mission effectuée dans le cadre d’un CDI intérimaire.
Les formes de relations triangulaires d’emplois offrent une innovation en termes de gestion des aléas de l’activité, d’accès à une compétence spécifique ou de souplesse de l’organisation des ressources humaines.
Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif permet de maintenir l’emploi de salariés auprès d’autres entreprises de façon temporaire. Parallèlement, le CDI intérimaire allie souplesse de l’intérim aux caractéristiques afférentes à la signature d’un CDI.
L’utilisation de ces deux dispositifs doit être encouragée et les souplesses mentionnées dans la loi d’urgence pourraient être pérennisées.
Permettre à un accord de branche étendu d’autoriser pour certains métiers, certaines formations - notamment par le biais de contrats de travail en alternance -, voire pour certaines tailles d’entreprise, la mise en œuvre par voie contractuelle d’une clause de dédit-formation lorsque l’entreprise met des moyens supplémentaires en œuvre à ses obligations légales, limitée dans le temps et à l’exercice par le salarié d’activités concurrentes.
La réforme de l’apprentissage de septembre 2018 a contribué à doper le recours à l’alternance. La crise sanitaire risque de briser cette dynamique et a conduit les pouvoirs publics à instaurer un mécanisme de prime à l’embauche pour enrayer une telle chute.
Ce système de dédit-formation constituerait un appui à l’embauche en alternance dans les TPE et PME confrontées à des tensions de recrutements. Le fait de subordonner son usage à la négociation de branche permet de cibler les métiers et formations les plus concernées dans le cadre du dialogue social.
Permettre à un accord d’entreprise d’autoriser, dans les cas qu’il vise, le recours aux contrats de chantier. Permettre à titre expérimental, pendant un an, de déroger au délai de carence applicable entre deux CDD ou CTT lorsque la durée des deux contrats courts excède à chaque fois un mois.
Développer l’usage de ce type de contrat allierait l’accès au CDI à une souplesse liée au projet même. Lever la règle du délai de carence pour les CDD plus longs favorisera l’allongement de la durée de ces contrats.
Favoriser le passage à temps partiel d’un senior en fin de carrière et/ou l’aménagement de ses conditions conventionnelles d’emploi en termes de rémunération, de contenu de l’emploi via un cadre juridique sécurisé notamment des versements financiers opérés au profit des salariés.
La question de la gestion des fins de carrières est essentielle. Si l’emploi des seniors a connu ces dix dernières années une nette amélioration, les chômeurs âgés doivent encore faire face à des difficultés pour revenir à l’emploi.
Les échecs du CDD senior ou du contrat de génération imposent un maximum de souplesse pour qu’un tel dispositif puisse fonctionner et permettre tout à la fois de conserver des seniors en emploi et d’en recruter certains.