Agir pour la parité, performance à la clé

Proposition 1
L’État actionnaire et l’État investisseur doivent chacun prendre leur part de développement des politiques publiques en matière de diversité de genre :

• L’Etat investisseur doit donner à Bpifrance mandat de vérifier et soutenir la diversité de genre dans les entreprises dans lesquelles elle investit et veiller à ce que les femmes entrepreneures ne soient pas discriminées.
• L’Etat actionnaire doit donner mandat à l’APE de fixer et mesurer des objectifs clairs sur la place des femmes au sein des organes de direction des sociétés de son portefeuille, de la même manière qu’elle suit les rémunérations.

Bpifrance et l’APE devraient produire annuellement un rapport sur leurs actions et résultats en matière de diversité de genre des investisseurs ou des organes de direction des entreprises dans lesquelles elles détiennent une participation. Ce rapport devrait être consultable par le grand public.

Proposition 2
Appliquer la loi Pénicaud sur l’égalité salariale à l’ensemble du secteur public, avec obligation de publication, sur le modèle britannique du Gender Pay Gap Act qui contraint autant le secteur public que le secteur privé.

Proposition 3
Dans l’esprit de la loi Copé-Zimmermann, avec les mêmes modalités de seuils et de mise en œuvre raisonnables, instaurer un objectif minimal de 40 % du sexe le moins représenté au sein des instances exécutives des sociétés du SBF 120, d’ici cinq ans, à leur rythme.

A ce stade, cette mesure doit être inscrite, non pas dans la loi, mais comme un engagement de chaque entreprise donnant lieu à une publication annuelle. Notre recommandation s’appuie donc sur une démarche volontaire plutôt qu’un passage par la loi. Compte tenu des évolutions rapides de l’opinion sur ce sujet, il ne fait pas de doute que la loi viendrait suppléer une absence d’actions.

En ce qui concerne les entreprises de taille intermédiaire, fixer annuellement des objectifs de réduction d’écarts de représentation entre les sexes dans les instances exécutives des sociétés. Ces objectifs seront fixés par les instances de gouvernance et leur suivi devra faire l’objet d’une publication en début d’année et à l’issue de chaque exercice.

De manière générale, appliquer systématiquement des listes équilibrées de candidats et s’assurer à la fin de l’année qu’en moyenne, autant d’hommes que de femmes ont été nommées ou recrutés.
 

Proposition 4
Octroyer un certain nombre de jours de congé post-naissance (en dehors des huit semaines de repos obligatoire) aux parents comme un "droit de tirage", indifféremment de leur sexe ou de leur statut hiérarchique, afin de ne pas discriminer et stigmatiser en fonction du sexe.

Proposition 5
Encourager les recherches en matière de biais cognitifs pour développer les outils à l’école, dans les universités et au sein des environnements de travail. Lutter contre les stéréotypes de genre dès l’école par des actions très concrètes ouvrant le champ des possibles - cours de code informatique dès le primaire, cours de récréation non genrées, travail de groupe (mixtes), etc. - et contribuer ainsi à créer un vivier équilibré dans toutes les filières.

Proposition 6
Dans les univers à plus de 70 % masculins, confier aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes que sont contraintes de nommer les entreprises employant au moins 250 salariés, une mission de garantie des conditions de travail des femmes présentes. Cela afin que ces dernières puissent librement s’épanouir dans ce métier considéré comme "masculin" qu’elles auraient choisi.

Proposition 7
Rapprocher le Haut Conseil à l’Egalité et le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, clarifier leurs missions et mettre en commun le peu de moyens dont ils disposent. Confier à cette structure ainsi unifiée une mission de service public, de communication et d’accompagnement des entreprises et des administrations aux lois d’égalité. Cette structure pourrait entretenir et développer le site internet reprenant les obligations légales en matière de représentation et de traitement, et assurer une mission d’accompagnement au diagnostic et à la mise en conformité. Ce site pourrait en effet être renforcé par un système interactif de FAQ animé par un modérateur. Il pourrait également proposer des "formations" en ligne ou en organiser sur demandes collectives.

Proposition 8
En ce qui concerne le champ d’application de la loi Copé-Zimmermann pour le secteur privé, donner, par exemple, mandat à la Direction générale des entreprises (DGE) de Bercy de récolter les données des entreprises soumises à la loi, de veiller à l’application des sanctions, et de publier l’état des lieux tous les ans.

En ce qui concerne le champ d’application de la loi Sauvadet pour le secteur public, mandater officiellement une structure du ministère de l’Action et des Comptes publics pour récolter les données des entreprises publiques, en collaboration avec l’Agence des participations de l’Etat (APE) pour les entreprises dont l’Etat est actionnaire, et de la fonction publique, en collaboration avec la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Cette structure du Budget sera chargée de veiller à l’application de la loi et devra publier tous les ans un état des lieux des établissements publics concernés en la matière, ainsi que la liste des éventuelles sanctions financières.

Proposition 9
Mettre en place une base de données du gender fair sous forme de site et d’application interactifs et consultables par tous, afin de développer la transparence. Financée par des fonds privés (collectif d’entreprises) ou des organisations à but non lucratif (fondations, associations, etc.), elle se dotera de règles de gouvernance et de financement permettant de garantir son indépendance.