Esther, Dov, Nathalie,Michel, Samira et Mohammed, ont grandi dans le même quartier de Beyrouth au Liban.

Esther et Dov sont juifs, Nathalie et Michel sont catholiques, Samira et Mohammed sont musulmans. À l’issue du collège, ils ont convaincu leurs parents de les laisser partir en France pour y continuer leurs études. Ils choisissent le même parcours : passer le bac et s’inscrire en BTS comptabilité. 

France, 2013 : à 25 ans, ils ont tous les six acquis la nationalité française et ont multiplié les expériences professionnelles en CDD. Pourtant, à l’heure de chercher un nouvel emploi, leurs candidatures ne reçoivent pas le même accueil.

Combien de CV les candidats ont-ils besoin d'envoyer avant de se voir proposer un entretien d'embauche ? 

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Esther, Dov, Samira et Mohammed sont-ils discriminés ?

44% des Français d’origine
extra-européenne déclarent
avoir rencontré une situation discriminatoire au moins une fois dans leur vie 
Source

Cette différence de traitement des candidatures d’Esther, Dov, Nathalie, Michel, Samira et Mohammed illustre la discrimination à l’embauche qui sévit en France, phénomène répandu mais mal connu en raison d’une absence d’indicateurs permettant une mesure précise de son ampleur – mis à part les 21 critères reconnus par le Code pénal. Les rares informations disponibles soulignent que les Français d'origine extra-européenne sont les plus touchés par la discrimination. Des outils viennent combler cette faille et permettent d’appréhender cette réalité : les testings correspondent à une méthode légale consistant à envoyer des CV de candidats fictifs en réponse à des offres d’emploi réelles, et à mesurer les taux de réponses en fonction des différents profils.

En 2007, le Conseil constitutionnel a prohibé toute mesure généralisée de la diversité qui reposerait sur l’origine ethnique ou raciale des personnes. Cependant, il est possible de recourir à des données « objectives », telle que la nationalité ou le lieu de naissance d’un individu et de ses parents, mais aussi des mesures subjectives comme le « ressenti d’appartenance ».

Les rares informations disponibles soulignent que les Français d’origine extra-européenne sont les plus touchés. Des testings précédemment menés montrent qu’ils sont systématiquement défavorisés par rapport aux Français d’origine française et qu’il existe une forte corrélation entre la discrimination vécue à l’embauche et au travail, d’une part, et l’origine migratoire – en particulier extra-européenne – des salariés, d’autre part. Ainsi, les injustices vécues dans le cadre du travail par des immigrés d’origine d’Afrique sub-saharienne et du Maghreb notamment s’apparentent à des discriminations ethno-raciales.

Seuls 26% des Français ont
une bonne image de la religion
musulmane
Source

Mais cette discrimination est-elle basée 
sur l’origine ou la religion ?

Le testing Valfort-Institut Montaigne

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​L'Institut Montaigne et Marie-Anne Valfort se sont associés pour réaliser un testing sur CV d’une ampleur sans précédent pour pallier ce manque de données et fonder l’action publique sur des constats solides et scientifiquement établis. Le testing Valfort-Institut Montaigne a comparé les taux de réponse de ces candidats fictifs issus du même pays (le Liban) et au parcours identique. Seule leur religion supposée diffère (voir FAQ).

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Les résultats du testing révèlent une forte discrimination à raison de la religion : parcourez cette infographie interactive

Ce testing dresse pour la première fois un état des lieux chiffré de la discrimination religieuse sur le marché du travail. Les résultats révèlent une forte discrimination à l’égard des juifs et des musulmans. 

Ces derniers ont deux fois moins de chances d’être contactés par les recruteurs que les catholiques. Les hommes musulmans sont particulièrement discriminés : leur taux de réponse est 4 fois plus faible que celui des hommes catholiques

Comment peut-on expliquer ces résultats ?

La religion musulmane est associée à deux types de stéréotypes : le premier fait référence à une pratique extrémiste de la religion, le second suppose une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans l’emploi, ces stéréotypes se traduisent par des craintes ressenties par les recruteurs, qui pourraient permettre de rationaliser leur comportement. Le testing Valfort-Institut Montaigne a cherché à vérifier ces intuitions, par l’introduction de profils laïcs et de profils d’excellence.

Le protocole expérimental mis en place pour cette étude a été développé plus spécifiquement pour analyser les ressorts de la discrimination à l’égard des musulmans. Cela ne signifie pas pour autant qu’il ne permet pas d’expliquer la discrimination à l’égard des juifs, certains stéréotypes dont ils souffrent pouvant coïncider avec ceux dont sont victimes les musulmans.

Le schéma ci-dessous synthétise les stéréotypes associés à la religion musulmane et les comportements des recruteurs qui peuvent en découler. Il y ajoute les éléments du protocole expérimental qui ont permis de tester ces intuitions, et les résultats obtenus à l’issue du testing.

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Foire aux questions

Quelles pistes pour l’action publique ?

Pour lutter contre les discriminations à raison de la religion comme sous toutes ses autres formes, il est avant tout nécessaire de mettre des mots et des données chiffrées sur les situations existantes, de les objectiver afin de les rendre visibles au plus grand nombre. La mise en place d’outils de mesure figure ainsi au premier rang des recommandations que l’Institut Montaigne porte sur ces enjeux, en exprimant le souhait que l’ensemble des acteurs du débat public s’en saisissent. C’est dans le même esprit que s’inscrivent les leviers d’action analysés par l’auteur dans le quatrième chapitre de cette étude. Ils doivent être discutés avec les citoyens et les décideurs publics. C’est à eux qu’il incombera de déterminer les options à retenir et leurs modalités de mise en œuvre, afin de garantir la pleine efficacité de ces politiques de lutte contre les discriminations.

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Résumé
(2 pages)
Étude
(142 pages)
Summary
(2 pages)
Policy paper
(152 pages)

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