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Croire au dialogue - Du fait religieux visible à l’invisible

Trois questions à Sarra Chenigle

INTERVIEW - 11 Mai 2021

L’Institut Montaigne a publié, le 6 mai, l’édition 2020-2021 du Baromètre du Fait Religieux en Entreprise, piloté par Lionel Honoré, professeur des Universités à l’IAE de Brest et directeur de l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise. Le fait religieux en entreprise est, à bien des égards, révélateur des évolutions de la société. Dans le deuxième volet de notre série consacré à l’analyse de ce phénomène à travers les réalités de terrain, nous avons interrogé Sarra Chenigle, doctorante en Sciences de Gestion et chargée d’enseignement à l’Université de Paris-Est Créteil. Cette dernière nous donne son point de vue sur les enseignements clés de la dernière édition du baromètre et évoque son propre domaine de prédilection : les enjeux de stigmatisation religieuse. Les opinions exprimées dans cette série n’engagent que les chercheurs interviewés. 

Quels sont les résultats du baromètre qui vous ont le plus marqué pour cette édition ?

En France, les faits religieux au travail intéressent de plus en plus la communauté scientifique ainsi que les entreprises. Selon le Baromètre du fait religieux en entreprise (2020- 2021), le port visible de signes religieux représente 24 % des faits visibles au travail et se place en deuxième position des faits religieux les plus fréquents après les demandes d’absence et d’aménagement du temps de travail. Il y est également mentionné que cette catégorie ne semble pas avoir d’impacts négatifs sur l’organisation du travail, sur les relations interpersonnelles ou encore sur l’entreprise elle-même. Cependant, ce baromètre évoque aussi des points marquants qui sont à relever. Le premier point concerne l’âge des personnes exprimant leur religiosité au travail. Selon le baromètre 2021, "34 % des situations marquées par le fait religieux repérées par les répondants à cette enquête impliquent principalement des personnes ayant entre 20 et 30 ans, 40 % des personnes ayant entre 30 et 40 ans, et 19 % des personnes ayant entre 40 et 50 ans. La diversité des faits est plus importante pour les tranches d’âge de 20 à 30 ans et de 30 à 40 ans", là où il ne représente que 7 % pour les plus de 50 ans.

Le deuxième point concerne les faits religieux invisibles. Ici, le salarié va limiter au maximum la visibilité de sa pratique religieuse, c’est ainsi l’exemple de la collaboratrice musulmane portant le voile dans sa vie privée et qui le dissimule totalement au travail. Le baromètre précise que ce type de comportement est lié à deux raisons principales : la priorisation du rôle professionnel sur la pratique religieuse et/ ou la peur des stigmatisations qui pourraient découler de la révélation de cette pratique.

Le troisième point marquant est la stigmatisation et la discrimination à l’égard des musulmans en particulier, et notamment lors des processus d’embauche. Bien que tous les pratiquants soient sujets à des discriminations au travail: "un peu plus d’une personne sur cinq a repéré des situations de discrimination". Le baromètre mentionne aussi que "les musulmans sont particulièrement concernés par la discrimination à l’embauche, qu’ils subissent significativement plus que les pratiquants des autres religions". De plus, un phénomène surprenant est souligné : il semblerait que les employeurs appréhendent l’embauche de pratiquants musulmans en optant pour "une discrimination de précaution" qui serait "liée à la peur des recruteurs d’être par la suite confrontés à des problèmes qu’ils anticipent comme délicats à gérer".

Comment ces données résonnent-elles avec vos travaux ?

L’âge est une donnée importante à prendre en considération lors de l’étude des comportements individuels au travail, et notamment lors de l’expression religieuse.

Mes travaux sur l’expérience du port du voile au travail retrouvent une certaine similarité avec les points cités précédemment. Lors de mes recherches, j’ai constaté que l’âge est une donnée importante à prendre en considération lors de l’étude des comportements individuels au travail, et notamment lors de l’expression religieuse. Mon travail se concentre essentiellement sur la religion musulmane. Bien que la religion soit universelle, qu’elle ne soit liée à aucune origine ethnique, et peut donc être pratiquée par des individus provenant de différents pays, la majorité de mes interviewées m’ont précisé que leurs parents ou grands-parents ont des origines extra-européennes et sont elles-mêmes musulmanes.

Ce point rend l’analyse intéressante car il s’intéresse non seulement à l’expression religieuse au travail mais aussi aux différentes générations d’immigrés présentes en France. Ainsi, le baromètre montre que les faits religieux exprimés par les moins de 40 ans représentent à eux seuls 74 % des faits religieux relevés en entreprise. Ces données se rapprochent de mes travaux et peuvent être expliquées par deux facteurs, liés ou non l’un à l’autre : le premier concerne les générations et leur sentiment d’appartenance à la nation, et le second renvoie au besoin d’authenticité de plus en plus présent dans mes données.

L’âge des salariés exprimant leur religion au travail est un point marquant mais de mon point de vue, non surprenant. Une récente étude portant sur les premières générations d’immigrés et leurs enfants, les deuxièmes générations (Hennekam et al., 2019), comparent la perception qu'ont ces deux dernières des pratiques de gestion de la diversité en entreprise. Elle montre que l’appartenance à l’une ou l’autre de ces générations a une influence sur leurs attentes sociales et professionnelles. Les personnes de seconde génération, enfants d’immigrés et donc nés en France, se considèrent Français à part entière. Ils se comparent "à la majorité native" de la France. Ce sentiment d’appartenance à la nation implique, en tant que citoyen français, des devoirs mais également des droits. En effet, ces personnes semblent mieux connaître leurs droits que leurs parents et sont donc plus à même de revendiquer leur application. Le second facteur explicatif, étroitement lié au premier, est le besoin d’authenticité qui semble être de plus en plus présent chez ces générations. L’authenticité renvoie à l’idée d’être fidèle à soi et à son système de valeurs (Warikoo, 2007; Hodgkinson, 1991). Elle a une dimension interpersonnelle qui porte essentiellement sur des aspects éthiques (comme le précise Ménard et Brunet (2012), il s’agit "d’être digne de confiance dans ses actions et interactions") et une dimension intra personnelle, axée sur l’expression de soi, et ce dans le but de montrer son vrai soi (Ménard et Brunet, 2012). Pour le voile, l’authenticité se manifeste à travers la volonté de cohérence dans toutes les sphères de la vie, y compris professionnelle. Il paraît donc naturel à la collaboratrice musulmane portant le voile dans sa vie privée d’exprimer également son soi authentique au travail. 

Le deuxième point marquant faisant écho à mon travail est lié aux faits religieux invisibles. Ils font référence à la littérature sur la dissimulation/la révélation d’une identité stigmatisée au travail (Ragins, 2008; Jones et King, 2014). Selon ces travaux, un des facteurs poussant les individus à ne pas révéler une de ses multiples identités est l’anticipation de conséquences négatives que la révélation peut induire, tels que la stigmatisation ou encore la discrimination. En France, le voile est sujet à de récurrentes polémiques politico-médiatiques plaçant les femmes qui le portent sous le coup d’un important ensemble de stéréotypes. Il constitue un stigmate religieux visible (lorsqu’il est porté) ou invisible (lorsque la femme qui le porte décide de ne pas le montrer au travail). De ce fait, pour accéder au marché de l’emploi et augmenter leur employabilité, et ce malgré les coûts intra-personnels et interpersonnels découlant de la dissimulation (Pachankis, 2007), plusieurs de nos interviewées ont opté pour cette stratégie. 

C’est dans la continuité du précédent point qu’intervient le dernier fait marquant de ce baromètre qu’est la discrimination et la stigmatisation des pratiquants musulmans au travail. Dans mes travaux, la perception de stigmatisation et de discrimination qui peut en découler est fortement représentée. Sur plus de 80 entretiens menés avec des femmes musulmanes portant le voile, la majorité de mes interviewées déclarent avoir déjà subi au moins une fois dans leur vie des discriminations formelles ou interpersonnelles sur le marché du travail.

La majorité de mes interviewées déclarent avoir déjà subi au moins une fois dans leur vie des discriminations formelles ou interpersonnelles sur le marché du travail. 

Dans le cas de ces collaboratrices, la littérature distingue ces deux types de discrimination au travail (Ghumman et Ryan, 2013) en précisant que la discrimination formelle se manifeste à travers des comportements négatifs directs à l’encontre de la personne stigmatisée (par exemple, l’acte explicite de refuser le recrutement de la candidate à cause de son voile) alors que la discrimination interpersonnelle est plus subtile. Elle peut se concrétiser par un acte verbal ou non (en étant moins cordial par exemple ou en écourtant l’entretien d’embauche). Pour le cas du voile, je constate qu’un des évènements déclencheurs de discrimination ou de stigmatisation est le moment de la révélation de l’identité religieuse manifestée à travers le port du voile : cela peut se dérouler au moment de l’entretien d’embauche, lorsque la candidate se présente avec le voile, ou lorsqu’elle est déjà en poste et décide de le porter au travail.

Au regard de votre expérience sur le terrain, pouvez-vous développer un exemple de situation concrète de fait religieux ?

J’ai beaucoup étudié la discrimination des femmes musulmanes portant le voile. En effet, bien qu’il soit assez fréquent qu’un recruteur demande à la candidate de retirer son voile pour être embauchée ou encore de l’écarter d’une procédure d’embauche en ne donnant aucun retour de l’entretien malgré les relances, il existe également des cas où cette demande s’effectue lorsque la salariée est déjà en poste et qu’elle décide de révéler son voile au travail. Ainsi, l’exemple le plus frappant concerne une de mes interviewées, déjà en poste, qui a décidé de le porter au travail. Lorsque ses employeurs l’ont appris, elle a été convoquée par la DRH de l’entreprise. Alors que légalement cela constitue une discrimination, la DRH lui a demandé de retirer le voile au risque de se voir licencier. Une pression a été exercée sur la salariée. Cependant, cette collaboratrice s’était préalablement renseignée sur son droit à pouvoir le porter au travail. Elle a vérifié que le contenu du règlement intérieur ne mentionnait aucune clause de neutralité, et a donc pu prouver à son employeur qu’elle était dans son bon droit. Après avoir constaté légalement que la salariée n’était pas en tort, et dans la mesure où elle ne souhaitait pas retirer son voile au travail, la DRH lui a demandé de ne jamais mentionner le nom de son entreprise sur les réseaux sociaux ou professionnels et de ne jamais se géolocaliser. Cela dans le but de ne pas montrer au monde extérieur à l’entreprise que celle-ci emploie une salariée portant le voile. Elle lui a également imposée un code couleur pour sa tenue vestimentaire (éviter la couleur noire alors que celle-ci fait partie du dress-code de la fonction occupée). En effet, cette salariée nous a précisé qu’au sein de son entreprise, une tenue vestimentaire noire accompagnée d’un voile était perçue comme un signe de radicalisation.

 

 

Copyright : BERTRAND GUAY / AFP

 

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