Télétravail : qu’apporte le nouvel accord conclu par les partenaires sociaux ?

Il en produira dans au moins sept domaines par les éclaircissements apportés ou par les garanties posées. Il s’agit des points suivants sur lesquels la mise en place de chartes devra être attentive, les accords d’entreprise disposant de la faculté de poser des règles qui priment sur celles de l’ANI.

1. Le texte rappelle dans son préambule la définition du télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il révise ainsi la définition donnée par la précédent ANI qui ne considérait comme du télétravail que le travail, sous cette forme, régulier et non occasionnel. Mais il indique aussi qu’en pratique, ce type de travail peut s’exercer dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise. Cette précision induit l’application d’une large part des règles relatives au télétravail à cette forme de travail alors que cela n’allait pas forcément de soi, le local de co-working pouvant être considéré dans certains cas comme un "antenne" des locaux de l’entreprise. Il faudra mesurer la portée de cette précision.
    
2. L’accord précise le cadre de la définition des activités pouvant faire l’objet de télétravail (article 2-1) en indiquant que cette détermination relève du pouvoir de direction de l’employeur ; il indique cependant que la définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social et indique que les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail font partie des questions sur lesquelles le CSE est consulté. Ce rappel équilibré servira de guide sur la manière d’aborder le sujet dans les entreprises. C’était un point fort des discussions.
    
3. L’accord dispose que "la fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié" (art. 3-2), conformément le cas échéant aux règles posées par l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. C’est une prescription nouvelle qui fait écho aux mutations largement évoquées de cette forme de travail entre un premier confinement où, alternative à l’inactivité surtout, elle était souvent organisée à 100 % et le second confinement où, modalité de prévention des risques professionnels surtout, elle s’organise fréquemment avec une alternance de périodes dans les locaux de l’entreprise et à distance.
    
4. L’information donnée au salarié est mieux précisée (art. 3-4-2) et il est clairement question des règles relatives aux écrans de visualisation, de recommandations ergonomiques ce qui n’était pas explicitement prévu en matière de télétravail.
    
5. L’accord traite pour la première fois, et cela provient également de l’usage répété de cette forme de travail, de la "préservation de la relation de travail avec le salarié" (art. 5) en posant l’objectif de prévenir l’isolement. L’accord indique que "le salarié doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier". Ce principe posé de manière claire doit alerter les organisateurs du télétravail car à défaut de toute prise en considération, ce sont des difficultés à venir…
    
6. L’accord organise dans une partie spécifique la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure (art. 7), celui que l’on connaît depuis le mois de mars 2020. Il pose clairement une règle, qui n’était mentionnée à aucun endroit de manière aussi large, d’information du salarié, soulignant son importance dans le contexte de non volontariat automatique dans ce cas. Il dresse une liste fort utile de ce que pourrait être le contenu de cette information.
    
7. Toujours pour cette forme de télétravail "de crise", l’accord expose clairement le principe de prise en charge des frais professionnels par l’employeur, même si les salariés peuvent être conduits à utiliser leurs outils personnels. Ce rappel clôt toute éventuelle question à ce sujet.

1. La question du temps de travail tout d’abord est en général objet de contentieux sur la réalité des temps travaillés et du nombre d’heures accomplies ou sur la charge de travail particulièrement en cas de convention de forfait en jours. Dans un contexte de travail à distance reposant selon les termes mêmes de l’accord sur le postulat fondamental de la "relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail", le contentieux sur ces questions peut trouver un terrain particulièrement propice et plutôt au détriment de l’employeur. Le contexte est celui d’une jurisprudence qui met en avant ses obligations de décompte des heures de travail ou de suivi de la charge de travail et le juge peut être prompt à sanctionner les manquements en la matière par des rappels d’heures supplémentaires. Il est donc particulièrement important de veiller à poser des règles précises de plages horaires de travail, de décompte du temps travaillé, de suivi régulier de celui-ci et de la charge de travail pour éviter toute bombe à retardement.
    
2. La préservation de la santé au travail constitue ensuite un objet de préoccupation à l’heure où les négociateurs se préoccupent légitimement du sentiment potentiel d’isolement du télétravailleur.
   Le juge avait déjà été conduit à indiquer que l’aménagement du poste en télétravail ne devait pas être perçu comme une mise à l’écart du salarié, précisant dans le contexte du licenciement d’un télétravailleur qui avait menacé un de ses collègues qu’il fallait rechercher si le comportement du salarié n’était pas lié à son état de santé du fait de l’isolement professionnel dans lequel l’avait volontairement placé la société depuis plusieurs mois (Cass. soc. 21 juin 2011, n°10-12.116). Mais les accidents du travail susceptibles de survenir seront également potentiellement des objets de contentieux car la présomption d’imputabilité n’éteint pas les questions. Quid par exemple d’un salarié qui s’électrocuterait avec son installation électrique personnelle défectueuse ? Ces questions peuvent utilement être abordées en amont via un diagnostic organisé ou une attestation de conformité.
    
3. Enfin, on risque de voir dans le cadre de contentieux sur la rupture de la relation de travail des demandes de rappels d’éléments de rémunération sur divers aspects entourant les conséquences financières du télétravail. Rappelons qu’une indemnité d’occupation d’une partie du domicile doit être versée, modulable en fonction de l’espace occupé si aucun local professionnel n’est mis à disposition du salarié lorsque le télétravail est demandé par l’employeur (quid d’ailleurs durant la crise ou cette forme de travail est demandée avant tout… par les pouvoirs publics ?). Rappelons que le versement des titres restaurants demeure possible pour les télétravailleurs comme indiqué par le site internet de l’URSSAF (un Q/R sur ce point serait pertinent). Rappelons enfin que les frais engendrés par le télétravail sont pris en charge par l’employeur via une allocation qui peut être forfaitaire sous plafond et exonérée ou bien correspondant aux dépenses réellement effectuées et justifiées.

Le nombre d’accords relatifs au télétravail a doublé en deux ans entre 2017 et 2019. Cette évolution va certainement se poursuivre ainsi que pour les chartes et on perçoit bien que cela est utile pour sécuriser et garantir. Faisons le pari que l’ANI qui vient d’être élaboré y contribuera.

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