Croire au dialogue - Sensibiliser à travers la formation

Il s’agit d’un enjeu de société, puisque ce type de faits religieux concerne plus fréquemment les jeunes salariés (de moins de 40 ans d’après le baromètre 2020-2021), et pourrait donc s’inscrire durablement sur le marché du travail. D’ailleurs, le sujet des discriminations est un élément important de l’étude, et au cœur des situations.

Comment ces données résonnent-elles avec vos travaux ? 

La restitution annuelle de l’Observatoire du fait religieux en entreprise fait évidemment souvent écho à des constats que d’autres collègues ou moi-même faisons dans le cadre de nos recherches respectives. Ce nouvel opus ne fait donc pas exception, mais l’intégration plus marquée d’éléments relatifs aux discriminations est un élément qui a retenu mon attention, et qui résonne particulièrement avec mes travaux.

L’expression religieuse au travail met en effet en jeu le ressenti des acteurs, et les situations sont la somme de comportements croisés, d’actions et de réactions, directes ou indirectes, parfois différées. La "dynamique systémique" décrite dans le baromètre est absolument éclairante pour lire les situations. Ainsi, pour comprendre une situation, s’intéresser au ressenti des acteurs, leur passif en matière d’exclusion ou encore de discrimination est essentiel, en particulier pour les managers de proximité. Cette nouvelle édition du baromètre fait donc œuvre utile en présentant à la fois une caractérisation du phénomène, et en intégrant cette question des discriminations comme un véritable élément de l’équation qui explique la posture du salarié par rapport à "l’articulation entre sa religiosité et son activité professionnelle". 

Or, même si cette question touche aux droits des salariés, le rôle joué par les acteurs du dialogue social demeure anecdotique. Seulement 15 % des répondants ont connaissance d’une position officielle de syndicats sur la place des religions dans l’espace professionnel. Dans les organisations où la densité de faits religieux est forte, ce chiffre tombe à 13 % d’après le baromètre de l’Institut Montaigne. Même si la différence est faible entre les organisations avec et sans forte densité, ce chiffre démontre une certaine désertion syndicale sur ce sujet. Le mot "syndicat" et ses dérivés apparaissent seulement deux fois dans le rapport, et il n’est jamais cité dans les extraits de discours utilisés pour illustrer et donner du corps aux constats.

Dans le champ de leurs prérogatives, en matière de dialogue social et de défense des droits, les syndicats sont pourtant a priori des acteurs à la fois légitimes et disposant d’outils et de temps pour travailler sur ces sujets. Dans le champ de la défense des droits par exemple, et de la lutte contre les discriminations, mais aussi dans ceux de la place de l’individu au travail et de son rapport à ce travail. La recommandation n° 2 appuie sur la nécessité de poursuivre les actions de formation et de sensibilisation, mais aussi la mise à disposition de documents en accès ouvert - dans la lignée du guide proposé par la CFDT, pour permettre l’information et l’auto-formation. Par leur maillage territorial qui, bien que faiblissant, reste réel, les syndicats pourraient plus largement s’impliquer dans ce type d’activités. 

D’ailleurs, ces actions de sensibilisation et de formation interviennent plus fréquemment en réaction à une situation de densité émergente que par anticipation. Les résultats de l’étude invitent, selon moi, à revoir cet état de fait.

Au regard de votre expérience sur le terrain, pouvez-vous développer un exemple de situation concrète ?

Pour une recherche en cours, je travaille sur le premier positionnement des managers face au fait religieux, et ses effets sur les situations futures. Le fait que peu d’entreprises utilisent le règlement intérieur parmi celles qui sont confrontées à une densité qui n’est pas forte (71 % d’après le baromètre de l’Institut Montaigne) est intéressant. 

Mes recherches tendent à montrer que cette première confrontation à l’expression religieuse peut fixer une sorte de jurisprudence managériale locale. Lorsque le manager se positionne face à un fait religieux sans connaître la posture, il crée un droit acquis. Lorsque ce positionnement est en phase avec celui attendu par son organisation, cela n’est pas problématique. Toutefois, lorsque l’entreprise a un positionnement souhaité différent et qu’elle demande à son manager de le faire appliquer, cela entraîne un dé-jugement, et peut affecter la perception qu’ont ses équipes de ses capacités à manager. De même, cela lui demande des efforts conséquents de communication pour expliquer son erreur ou donner du sens à une décision qui n’est pas celle qu’il considère comme étant intuitive. 

Cela appuie sur la nécessité, selon moi, d’anticiper ce questionnement, y compris dans une situation de faible densité, ou de travailler sur le déploiement de la posture aux échelons les plus opérationnels. C’est ce que nous appelons le partage de la fonction Ressources Humaines ou encore de la mission Diversité. Parce que les managers de proximité disposent d’une bonne connaissance de leurs équipes, des métiers et des postes sous leur responsabilité ainsi que de l’activité qu’ils pilotent, ils sont les plus à même de traiter les cas. Cela étant dit, ils ont besoin de lignes directives claires, d’outils et de soutien(s). 

Pour cela, je ne peux que m’inscrire dans la lignée des recommandations n° 4, 5 et 6 qui invitent à une formalisation par le règlement intérieur, et un soutien actif des managers de proximité. Pour les raisons précédemment évoquées et à la lecture des résultats, il pourrait également être souhaitable que le positionnement par le règlement intérieur se fasse aussi par anticipation, dans les entreprises aujourd’hui peu concernées.

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