• Type de document : Article dans La Tribune
• Paru le : 11 juillet 2007
• Ecrit par : Philippe Manière
• Publication attachée : Comment "bien" payer les dirigeants d'entreprise ?

Le Parlement va débattre dans quelques jours de la rémunération des dirigeants d’entreprise. Ce sujet devenant un véritable abcès de fixation dans le débat public, le législateur devait s’en saisir. Mais l’abcès ne sera crevé que si la discussion parlementaire permet véritablement d’aller jusqu’au bout de l’analyse et des conséquences à en tirer. Au vu du texte annoncé par le gouvernement, il est aujourd’hui permis d’en douter.
Commençons par les points forts du projet. Avant tout, le vrai problème est bien identifié: il s’agit d’abord des gains réalisés par les dirigeants d’entreprise en fin de mandat, et pas de leur rémunération de «période de croisière ». Ce que perçoit l’immense majorité des patrons français en place se chiffre en dizaines de milliers d’euros (et non en dizaines de millions !) et même les plus en vue d’entre eux, ceux du CAC-40 et des sociétés comparables, sont rémunérés, durant leur mandat, dans la moyenne européenne.
Ce qui choque les Français, et l’on peut le comprendre, c’est le montant très élevés des indemnités de rupture (visiblement sans corrélation avec la performance) et des retraites dites « chapeau ». C’est donc prioritairement là-dessus que doit porter la loi.
 Second point fort du texte : il maintient un cadre de liberté général tout en précisant certaines règles. Cela est essentiel, car rien n’aurait été plus mauvais que de « plafonner » par la loi les rémunérations ou les indemnités.

Vraie naïveté du projet. Il y a, en revanche, dans le projet de loi, une vraie naïveté qui compromet tout le dispositif. Si l’on comprend bien, le gouvernement espère que, décrétant que les parachutes dorés doivent désormais être corrélés à la performance, il purge le problème.
C’est mal connaître le fonctionnement des entreprises et de leur organes dirigeants ! D’abord, en situation de crise, une société et son conseil d’administration peuvent être tentés de « tout lâcher » pour obtenir le départ du PDG – or, celui-ci, dans l’état actuel du droit, est alors en position de force.
Mais le PDG est également en position de force lors de son recrutement.  Pour lui complaire et le convaincre d’accepter le poste,  l’entreprise peut créer, en puisant dans la large palette des ratios imaginés par les financiers et en capitalisant sur la créativité des avocats, un indicateur de performance apparemment exigeant mais qui s’avèrera en réalité garantir une solide indemnité de sortie.On le voit, le statut juridique du PDG et les droits qui sont aujourd’hui les siens sont au cœur de notre problématique.
La seule manière de mettre un terme aux dérives (rares, mais qui jettent l’opprobre sur toute l’économie de marché), c’est de s’attaquer à ces droits. Ce qui aboutit aux excès, c’est en réalité que le PDG cumule aujourd’hui le plus souvent, en France, la rémunération atypiquement élevée d’un mandataire social et la protection très élevée d’un salarié.
La  plupart des dirigeants jouissent en effet d’un contrat de travail, officiellement « suspendu » durant le mandat social, mais qu’on ressortira du tiroir au jour de la séparation –  menaçant plus ou moins explicitement de plaider ses « acquis »devant le tribunal des prud’hommes. Si l’on veut réellement rétablir la révocabilité ad nutum des mandataires, aujourd’hui fortement compromise, et que cessent les scandales des évictions qui enrichissent même ceux qui n’ont pas été à la hauteur de la tâche, alors il faut interdire le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail. Comment, d’ailleurs, a-t-on pu accepter que soit salarié (état caractérisé par un « lien de subordination ») celui-là même qui dirige l’entreprise ? La vérité, c’est qu’un mandataire est une sorte de travailleur  indépendant qui preste ses services à un client, la société qu’il dirige, et non un salarié. Le droit doit en prendre acte.

Préférer des « golden hellos ». Naturellement, si l’on demande à un salarié de renoncer à l’être au moment où il reçoit un mandat de dirigeant, alors il faut l’indemniser. Autrement dit, notre dispositif consiste à payer des « golden hellos » plutôt que des « golden parachutes » - ce qui peut sembler un changement marginal… C’est, au contraire, révolutionnaire. Parce que plus aucune indemnité de séparation ne sera due, le droit du travail ne s’appliquant pas. Parce que la révocabilité ad nutum sera rétablie. Enfin parce que l’on règle aussi, en passant, la question des retraites chapeaux. Réservées à des salariés, elles ne sauraient être mises en place au bénéfice d’un « indépendant », lequel doit pourvoir à sa protection sociale par ses propres efforts.
Commerçants, professions libérales cotisent sur leurs deniers à des caisses dédiées et à des dispositifs de prévoyance, pourquoi pas les PDG ?
Les ambiguïtés de la relation entre l’entreprise et son dirigeant expliquent la quasi-totalité des dérives récentes. Levons-les en posant clairement en principe que le PDG n’est pas un salarié.

Philippe Manière est directeur de l’Institut Montaigne. Il vient de publier « Comment "bien" payer les dirigeants d’entreprise ? » (téléchargeable sur www.institutmontaigne.org)

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 Ecouter le débat du 10/07/07 sur BFM "Comment « bien » payer les dirigeants d’entreprise ?" et "Comment font les Britanniques en matière de rémunération des dirigeants ?"