Propositions issues de la note "L’entreprise et l’égalité positive" (Laurent Blivet)- Octobre 2004

Mettre en place l’égalité positive dans l’entreprise

• Formaliser clairement les engagements de l’entreprise en matière d’ « égalité positive »: La charte de la diversité dont l’idée a été lancée en 2004 par le rapport de l’Institut Montaigne : « Les oubliés de l’égalité des chances » pour encourager les entreprises à mieux refléter dans leurs effectifs la diversité de la population française, et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe stratégique, est une première avancée.

• Formaliser un Code de bonnes pratiques en matière d’égalité positive dans l’emploi: Ce Code pourrait être défini en liaison avec les partenaires sociaux. Il paraît peu efficace d’inscrire ces bonnes pratiques dans le marbre de la loi : elles seront amenées à évoluer en fonction de l’amélioration de la connaissance des mécanismes discriminatoires, et de la transformation des relations de travail.

• Former les salariés de l’entreprise aux mécanismes de la discrimination et aux enjeux de l’égalité positive: L’objectif est de faire prendre conscience à chaque salarié de la possibilité de l’existence d’un biais défavorable à l’égard des minorités et de lui donner les moyens de faciliter son rapport à la différence. Des sanctions doivent être énoncées et appliquées en cas de comportements discriminatoires.

• Evaluer les pratiques de ressources humaines au regard des objectifs définis en matière d’égalité positive et, le cas échéant, les faire évoluer pour garantir la non-discrimination: Il s’agit d’ouvrir l’entreprise à des publics qui en sont aujourd’hui écartés, par le fait d’habitudes et de préjugés. Loin d’être à l’avantage exclusif des minorités visibles, elle bénéficiera à tous les salariés ou
  candidats. Les procédures garantiront, par exemple, que les descriptions des compétences sont bien ajustées à la nature du poste à pouvoir ou que les choix des supports d’annonces permettent d’assurer la diversité des candidats. La mise en place de tests standardisés de sélection devrait être encouragée.

• Mettre en place dans l’entreprise un dispositif statistique capable d’appréhender la diversité visible, afin de contribuer à la mesure des progrès en matière d’égalité positive: La capacité à quantifier les résultats est un élément clé du succès d’une politique d’ «égalité positive». L’adoption progressive par les entreprises, en accord avec le personnel et ses représentants, d’indicateurs objectifs basés sur les déclarations anonymes et volontaires par les salariés peut contribuer à l’efficacité d’une politique d’ « égalité positive ».

• Il nous semblerait dangereux d’obliger les entreprises à une représentation proportionnelle au sein de leur effectif de la « diversité » de la population qualifiée : il est plus raisonnable de laisser à chaque entreprise la latitude la plus large pour déterminer ses objectifs et le délai pour y parvenir.

Quels sont les moyens légitimes pour améliorer la représentation des individus issus de l'immigration ?

• Attirer les candidatures de la part de certains individus : La routine du recrutement peut conduire l’entreprise à ignorer systématiquement un certain nombre de viviers de candidats où les minorités visibles sont particulièrement représentées.
• Compenser par des formations spécifiques les handicaps dont souffrent certains individus afin de mieux les préparer au processus de sélection (recrutement ou promotion). Bien souvent, des faiblesses en expression écrite et orale freinent la promotion des membres des minorités visibles. Des formations ciblées sur l’acquisition de ces capacités sont particulièrement bienvenues.
•  Refus des quotas : Les quotas à l’embauche ne nous paraissent ni conformes à notre culture politique, ni assimilable par notre dispositif juridique.

Mobiliser la société pour l’égalité positive

• Utiliser plus largement l’arsenal judiciaire existant en renforçant la formation des juges et en orientant fermement l’action du parquet: Un renforcement de l’efficacité du système judicaire dans la lutte contre les discriminations est indispensable. La crainte des procès peut constituer un vrai levier d’incitation vis-à-vis des entreprises. L’évolution dans un sens favorable aux victimes de la charge de la preuve en matière de discrimination, décidée par la loi du 16 novembre 2001 a constitué une première étape intéressante, dont il est encore trop tôt pour évaluer l’impact.

D’autres pistes doivent également être approfondies :

- les moyens de développer le contentieux civil par rapport au contentieux pénal ;

- l’amélioration des conditions de l’accès au droit, encore particulièrement difficile pour les personnes victimes de discriminations ;

- les obligations de publicité après une condamnation : L’article 19 du projet de loi pour l’égalité des chances visant à étendre les pouvoirs de sanction de la HALDE va dans ce sens. La HALDE pourra ordonner l'affichage de la décision prononcée ou d'un communiqué, notamment au Journal officiel,
dans plusieurs autres publications de presse, ou par voie électronique, sans que ces services de publication ou de communication puissent s'y opposer.

• Pour prévenir tout contentieux, les entreprises devront réfléchir à la pertinence de certaines exigences au regard de leurs objectifs propres: Les associations de lutte contre les discriminations soutenues par la HALDE ont un rôle actif à jouer à travers le soutien aux victimes et la création d’une véritable expertise juridique.

• Communiquer durablement sur le gâchis que représente la discrimination pour les employeurs et sur les bénéfices de l’égalité positive pour la société française: Les réussites récentes obtenues dans les domaines de la sécurité routière et de la lutte contre le tabagisme sont sans doute des exemples à suivre. Au contraire des pratiques actuelles, elle pourrait être tournée sur un mode plus positif pour limiter les effets de victimisation.