Propositions issues du rapport "15 pistes (parmi d’autres …) pour moderniser la sphère publique" - Novembre 2005

Réduire le rôle et la fonction de la sphère publique est un objectif politique que tous peuvent ne pas partager et qui, en tout état de cause, doit être nuancé en fonction du domaine concerné. Dépenser mieux et accroître l’efficacité de la sphère publique est en revanche un objectif qui devrait faire l’unanimité.

En croisant les expériences du secteur privé et du secteur public, il nous a semblé qu’il était possible de mettre le projecteur sur des comportements et des méthodes de travail couramment en usage dans le secteur privé et dont il pourrait être utile que le secteur public s’inspire plus, après les transpositions et les adaptations nécessaires.

MIEUX GÉRER LES HOMMES : Créer et développer, partout dans la fonction publique, la fonction DRH avec des spécialistes, des méthodes et des moyens.

La clé du changement réside dans la gestion des hommes. Règlements, décrets, arrêtés, … ne valent que ce que valent les hommes chargés de la mettre en application. C’est dans ce domaine que le secteur public a le plus à retirer de la transformation qu’a progressivement connue l’entreprise depuis la seconde guerre mondiale.

Recruter, former, organiser le déroulement des carrières, motiver, informer. Telles sont les clés pour donner toute sa dimension à la richesse humaine de chaque organisation, sachant qu’elles sont fortement
interdépendantes et donc que la synthèse et la hauteur de vue sont capitales.

MIEUX RECRUTER : Dans les concours et procédures de recrutement, donner un poids minimum de 30% aux qualités humaines, à la créativité et à l’aptitude au changement des candidats

La sélection se fait trop en fonction de diplômes, des résultats d’un examen spécifique ou d’un contrôle des connaissances sans lien avec le travail à accomplir. Or, ni les uns ni les autres n’attachent suffisamment d’importance aux qualités humaines et à l’aptitude au changement. Bien sûr l’appréciation de ces qualités est pour partie subjective, mais accepter une part de subjectivité n’est-il pas préférable à faire l’impasse complète sur ces caractéristiques ?

FAVORISER LES MOUVEMENTS entre le privé et le public

Développer les CDD pour introduire dans le secteur public plus de variété et attirer des personnalités ayant eu une expérience réussie dans l’entreprise privée, notamment dans les domaines où les compétences du secteur public sont manifestement insuffisantes, par exemple, la gestion des ressources humaines ou la communication.

A l’inverse les fonctionnaires acceptant de prendre les risques de l’entreprise devraient être aidés (primes de départ après une certaine durée de service) mais ne devraient plus bénéficier de mises en disponibilité (parachute) de plus d’un an.

MIEUX ORGANISER  les déoulement de carrière et motiver les agents publics:

Dans ce domaine, presque tout reste à faire, alors que c’est indispensable tant pour les individus euxmêmes qui ont le souhait légitime d’évoluer au cours de leur vie professionnelle, que pour l’administration dans son ensemble, dont les progrès sont évidemment freinés par des nominations sans préparation.

- Mettre en place un véritable entretien annuel réalisé dans la totalité de la fonction publique dans un délai de 5 ans et dans la transparence. De réelles perspectives de carrières devront être proposées, ce qui commande un assouplissement du plafonnement actuel des carrières et des rémunérations dans certains corps.

D’autre part, la motivation du personnel, à tout niveau, passe d’abord par la mise en oeuvre de systèmes d’avancement et de rémunération qui tiennent compte des résultats obtenus, des performances réalisées par les hommes et les équipes. En préalable, cela suppose de fixer des objectifs précis, dans un cadre transparent.

- Mettre en place en 5 ans, pour les cadres A, un système de rémunération partiellement fonction des résultats.

MIEUX COMMUNIQUER

La communication est le nerf du changement. Il ne faut jamais craindre de trop communiquer et toujours majorer les évaluations initiales des besoins dans ce domaine. Cela impose en secteur public de renforcer ses compétences en matière de communication, en intensifiant les formations internes et en se dotant de spécialistes, éventuellement venus de l’extérieur lorsque la ressource interne est insuffisante.

- Faire connaître et diffuser les bonnes pratiques qui se développent dans les services publics en utilisant les services de professionnels exclusivement affectés à cette mission et en organisant tous les ans des forums et des tables rondes au cours desquelles les expériences les plus intéressantes (échecs ou réussites) seraient exposées et commentées.

- Développer une communication nationale (éventuellement amorcée par une campagne à la télévision) mettant en valeur le fait que les services publics changent, que leurs agents en tirent une plus grande satisfaction personnelle et que les Français dans leur ensemble en bénéficient.