A l’Institut Montaigne, nous partageons l’idée que pour promouvoir efficacement la diversité dans l’entreprise, il est très utile de recourir à un dispositif statistique capable de mesurer quelle place y occupent les minorités visibles. Comment une entreprise peut-elle se rendre compte des efforts accomplis en la matière, si elle ne peut pas en quantifier les résultats ?

La Grande-Bretagne est très en avance sur nous dans ce domaine. La Commission for racial Equality impose aux entreprises britanniques de fortes obligations de « monitoring ethnique » destiné à mettre en valeur les inégalités, à rechercher leurs causes et à supprimer toute injustice. Le monitoring peut être utilisé par exemple pour vérifier qu’un test de sélection ne défavorise pas systématiquement un groupe racial ou que les évaluations ne sont pas biaisées.

Sans aller jusqu’à importer, en France, le dispositif britannique, il nous semble que l’adoption progressive par les entreprises, en accord avec le personnel et ses représentants, d’indicateurs objectifs basés sur les déclarations anonymes et volontaires des salariés, peut contribuer à l’efficacité d’une politique d’ « égalité positive ».

En revanche, il nous semble dangereux d’obliger les entreprises à une représentation proportionnelle au sein de leur effectif de la « diversité » de la population qualifiée : il est plus raisonnable de leur laisser la latitude la plus large pour déterminer leurs objectifs et les délais pour y parvenir.

Alors que les enfants d’immigrés, y compris les plus diplômés affichent un taux de chômage deux fois supérieur aux autres, ne serait-il pas temps d’utiliser ces statistiques pour faire la lumière sur leur situation ?