Proposition issue du rapport "Mondialisation : réconcilier la France avec la compétitivité" - Juin 2006

Créer un contrat de travail finalisé, basé sur le principe « gagnant-gagnant » de la validation d’une étape de carrière et de l’amélioration de l’employabilité en échange d’une plus grande flexibilité.

Ce contrat, ouvert à tous sans distinction, serait conçu autour des éléments suivants :

- Nature exacte de l’emploi : missions à remplir, compétence demandées
- Durée de l’emploi : très souple ; pourrait être « indéterminée » mais aussi être décidée d’avance
- Obligations de l’entreprise en termes de formation
- Modes de prise en charge spécifiques en cas de retour sur le marché du travail

Une « étape de carrière » qui se trouverait ainsi définie. Elle répondrait aux contraintes des entreprises qui ne peuvent s’engager à garantir tous leurs emplois, et aussi à l’une des attentes des salariés dans un monde économique incertain : pouvoir changer d’activité en ayant été préparé à le faire.

Ce nouveau contrat de travail devrait offrir une grande souplesse juridique, dans le respect des principes énoncés ci-dessus, pour traiter de nombreux besoins :

- Contrats de recherche appliquée en entreprise proposés à des chercheurs du secteur public pour un temps défini, donnant notamment ainsi un statut aux « doctorants ».

- Contrats d’intégration de jeunes débutants, leur offrant la possibilité d’acquérir une compétence dans une durée convenue à l’avance.

- Contrats spécifiques pour les seniors, à durée limitée et à conditions de travail souples

- Contrats nouvelle embauche, à condition qu’ils comprennent une prise en charge (complémentaire par rapport à celle du droit commun, en termes d’indemnisation ou de formation) en cas de perte d’emploi avant la fin de la première période de deux ans.

- Contrat de mission, dont la durée est liée à celle de la mission confiée à l’entreprise par son client. Mais pour en faire un contrat finalisé, il devrait être complété d’engagements de formation.

- Certains secteurs pourraient être particulièrement concernés, tels que l’hôtellerie ou le tourisme, créateurs d’emplois non délocalisables mais traditionnellement vus comme pourvoyeurs de CDD précaires et sans avenir. Il en est de même pour les services à la personne. Sur la base de tels contrats, des perspectives de carrière pourraient être bâties, et présenteraient sur la durée plus d’avantages pour le salarié que des CDD successifs, tout en permettant la progression de son niveau de qualification.

- Contrat pour personnes en situation précaire, avec des processus d’intégration renforcés et un engagement de développement des potentiels*.

* Proposés dans le rapport Pauvreté, exclusion : ce que peut faire l’entreprise, Institut Montaigne, février 2006

La durée du contrat devrait être prévue (et valoir engagement de la part de l’entreprise), mais pourrait être très variée. Le contrat serait bien entendu renouvelable, éventuellement après une évaluation.

Les obligations de formation de l’entreprise pourraient être préalables à la prise de l’emploi, parallèles à sa réalisation, ou au contraire, comme c’est le cas aux Pays-Bas, intervenir à son issue, sanctionnant ainsi la qualification nouvellement acquise. Les modes de validation de cette formation devraient aussi être précisés dans le contrat.

En cas de retour sur le marché du travail, des modalités spécifiques d’indemnisation, le mode de traitement par les services du marché du travail peuvent être indiqués dans le contrat, tout au moins pour
les salariés les plus fragiles.

Dans cette perspective d’évolution du droit du travail, les formes de contrat existantes ne seraient pas supprimées**. Elles gardent leur intérêt pour faire face à certains besoins des entreprises. Mais le contrat
de travail finalisé serait caractérisé par la volonté d’établir des rapports « gagnant-gagnant »: pour l’entreprise, ce contrat est mieux adapté à ses besoins ; le salarié améliore son employabilité ou gagne en
souplesse de ses conditions de travail.

Le contrat finalisé n’a de sens que dans le cadre de la réforme plus globale du marché du travail que nous proposons, et en particulier si deux autres réformes sont mises en oeuvre :

• La contractualisation effective de la gestion des ressources humaines en entreprise
• La création d’un ensemble puissant de services publics et privés de l’emploi, capables de prendre immédiatement en charge les salariés dont le contrat se termine, comme c’est le cas au Canada et au
  Danemark.
• En outre, il faudra se pencher sur la question de l’accès au logement des salariés qui n’ont pas de CDI. Les solutions en ce domaine constituent un volet essentiel d’une politique de l’emploi qui vise à
  promouvoir l’adaptabilité et la compétitivité, et donc la mobilité de la main-d’oeuvre de notre pays.

** La question de la suppression du CDD a été analysée en profondeur dans le rapport « Pauvreté, exclusion » cité plus haut