Proposition issue du rapport "De la formation tout au long de la vie à l’employabilité" - Septembre 2003

Garantir l’employabilité des actifs est l’objectif précis de la formation tout au long de la vie. L’atteindre exige que l’on privilégie dorénavant une approche centrée sur la personne et que des actions de formation soient
personnalisées.

Pour l’entreprise, assurer l’« employabilité » de ses collaborateurs signifie accroître la valeur de son capital humain. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être considérée comme un levier
efficace de la compétitivité de l’entreprise.

Parallèlement, le développement des compétences tout au long de la vie implique que les actifs adoptent un comportement nouveau. L’acquisition, par le salarié, d’un riche portefeuille de compétences constitue, pour lui,
la meilleure des sécurités. Il doit donc adopter un comportement responsable et s’impliquer de manière active dans son cursus de formation.

Création d’un compte "Développement des compétences", propriété de l’individu, qui lui permet d’investir, dans le cadre d’une démarche individuelle, dans des actions de développement de ses
compétences. Le compte individuel de développement des compétences ne peut être utilisé que pour promouvoir des actions de formation qui visent à accroître l’employabilité de l’actif. Ce n’est ni un
complément de salaire ni un moyen détourné pour financer les préretraites.

Tout au long de la vie, ce compte peut être abondé selon différentes modalités :

• Abondement par l’état au moyen d’un « crédit formation initiale » : ce crédit est inversement proportionnel à la durée de la formation initiale dont a bénéficié l’actif.

• Abondement par la région dans le cadre de certaines politiques publiques : en fonction des politiques décidées, soit au niveau national soit au niveau régional, le compte « développement des
  compétences » des actifs concernés serait abondé, par exemple, pour anticiper la mise en oeuvre de plans sociaux (à travers l’UNEDIC) ou intensifier la lutte contre l’illettrisme.

• Abondement par l’entreprise dans le cadre d’un plan de développement concerté, décidé conjointement par l’entreprise et le salarié. L’entreprise a tout intérêt à favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés pour disposer des compétences dont elle a besoin pour réussir. Un accord de branche ou d’entreprise pourrait fixer le niveau de la participation financière de l’entreprise au titre de la prise en charge des frais de formation, du maintien d’une rémunération au salarié concerné, des frais de transports, d’hébergement et de repas liés à la formation et à l’accompagnement du salarié.

• Possibilité d’abondement individuel, en fonction du plan de développement décidé avec l’entreprise : par ex. une fraction de rachat de la RTT, une fraction de l’intéressement, du salaire, des
  primes ou du 13ème mois en franchise fiscale et de charges sociales. Dans ce cas là, l’entreprise pourrait abonder le compte du montant des charges sociales représentant la part « employeur ».