Propositions issues du rapport "Pauvreté : ce que peut faire l’entreprise"  - Février 2006

Il est aujourd’hui nécessaire de conclure un nouveau pacte économique et social équitable pour les entreprises et leurs salariés. Ce pacte doit récompenser l’engagement des salariés en leur donnant la possibilité de développer leur potentiel durant le temps de la collaboration.

L’entreprise peut ainsi optimiser son capital humain en recourant à la flexibilité sans précariser ses collaborateurs. La flexibilité doit pour cela être comprise comme étant la capacité d’une personne ou d’une entreprise à s’adapter en permanence aux changements de son environnement par la transformation de l’organisation du travail.

Les propositions suivantes ont pour objectif de trouver l’équilibre entre flexibilité de l’organisation de la production et sécurisation des parcours des personnes qui y sont associées grâce à une meilleure gestion
prévisionnelle des emplois. Ces propositions privilégieront les solutions négociées à l’intervention du législateur.

Ajuster la flexibilité interne aux personnes en situation précaire

• Pour être viable économiquement et socialement, la flexibilité ne doit pas précariser. La précarité doit être la limite de la flexibilité. Dans la gestion de ressources humaines, l’application d’un tel principe est certes difficile, mais nécessaire. Elle doit en outre prendre en compte les questions périphériques à l’emploi.

• Négocier la flexibilité : les employeurs, les collaborateurs et leurs familles, les organismes de garde d’enfant etc. gagneront à être acteurs d’une flexibilité horaire permettant de faire face à l’imprévu
  (travail supplémentaire, maladie etc.). Elle peut bénéficier aussi bien aux entreprises qu’aux collaborateurs si elle est contractualisée et appliquée de manière réciproque. En revanche, si elle est
  utilisée au seul bénéfice de l’entreprise, elle doit être compensée par des revenus plus importants pour les collaborateurs.

• Valoriser les collaborateurs dont la principale compétence est la flexibilité. L’entreprise gagnera à identifier ces collaborateurs et à les fidéliser y compris en termes de rémunération, ce qui leur laissera le temps d’optimiser leurs compétences techniques.

• Prévoir au cas par cas un mécanisme dérogatoire aux exigences de flexibilité pour les collaborateurs en voie d’insertion professionnelle jusqu’à ce qu’ils puissent gérer cette dimension
  supplémentaire de leur emploi.

S’interdire d’utiliser le CDD

• Ne plus utiliser le CDD pour faire face à l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Les entreprises gagneront à utiliser l’intérim dans la mesure où le coût de la gestion et la prise en charge au quotidien des intérimaires est inférieur au coût d’un recrutement en CDD.

• Utiliser les services des entreprises de travail temporaire (ETT) encadrant véritablement et durablement leurs collaborateurs. Certaines entreprises de travail temporaire offrent une protection sociale et des avantages sociaux à leurs intérimaires qui sont, à partir d’une certaine ancienneté, tout à fait comparables à ceux dont bénéficient les salariés en CDI.

• Les donneurs d’ordre des entreprises de travail temporaire (les entreprises clientes) n’intègrent que très rarement les critères sociaux dans l’évaluation de la qualité de la prestation des ETT. En adoptant
  et en publiant ces exigences supplémentaires, les donneurs d’ordre pousseront les ETT à compenser la précarité inhérente au travail temporaire lorsque celui-ci n’est pas choisi.

• Supprimer, par la négociation collective, les dérogations au versement de l’indemnité de précarité. Ceci permettra d’accélérer l’accès au CDI pour les collaborateurs actuellement en CDD : en effet, l’entreprise sera incitée à raccourcir le « CDD pré-CDI » ou à proposer directement un CDI. Par ailleurs, cela donnera l’occasion à l’entreprise d’optimiser son capital humain et d’agir de façon décisive dans la lutte contre l’exclusion. Il est injuste de refuser cette indemnité dans la mesure où elle compense la précarité dans laquelle s’est trouvé le collaborateur pendant cette période de travail. Quand bien même il serait embauché après en CDI, il aura pendant toute une période dû supporter le poids lié à l’incertitude de sa situation professionnelle.

Adhérer à un groupement d’employeurs

Adhérer à un groupement d’employeur est une solution pertinente pour les PME. Les collaborateurs sont recrutés par le groupement d’employeurs pour des temps partiels ou saisonniers récurrents en vue de leur
mise à disposition au sein des entreprises adhérentes.

C’est un outil de recrutement et de gestion des ressources humaines souple et adapté aux fluctuations de l’activité, sans précarité pour le collaborateur.

L’idée serait donc de :

• Créer ou développer dans toutes les régions des centres ressources pour Groupements d’employeurs (GE) et Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). Ces associations ont pour objectif de promouvoir et développer les GE1 et GEIQ2 dans leur territoire. Elles fournissent une assistance technique et méthodologique pour la création et la gestion de GE etde GEIQ et participent à l’animation de leurs réseaux.

• Promouvoir les GE et GEIQ comme un outil privilégié de la politique de l’emploi et intégrer systématiquement le recours à cette forme de travail dans les différents plans et programmes qu’ils proposent. Ils pourraient ainsi organiser des campagnes d’information car le plus grand obstacle au développement des GE et GEIQ est leur méconnaissance par les PME, les collectivités territoriales et les maisons de l’emploi.