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CV anonyme : pourquoi vouloir l'imposer par la loi ?


En France, le CV anonyme a été introduit dans le débat public par l'Institut Montaigne. D'abord, à travers une Note de l'Institut écrite par Laurent Blivet qui se penchait, dès octobre 2004, sur les meilleurs moyens de faire advenir plus de diversité sur le lieu de travail (« L'entreprise et l'égalité positive »). Tout de suite après dans le rapport remis à Jean-Pierre Raffarin par Claude Bébéar (qui préside notre organisation) sous le titre « Des entreprises aux couleurs de la France ». Autant dire que, lorsque les députés ont voté, il y a quelques jours, un texte rendant ce dispositif obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, nous avons reçu nombre de messages de félicitations. Ce qui nous a amenés à doucher bien des enthousiasmes…. Nous sommes en effet opposés à ce texte. Pas par goût du paradoxe. Ni parce que nous avons changé d'opinion : nous persistons à penser que le CV anonyme est un excellent outil pour que les employeurs se rendent eux-mêmes aveugles, lors de leurs recrutements, aux critères de sélection non-pertinents (origine ethnique détectée à partir du patronyme, adresse de résidence…) auxquels on succombe trop souvent. Des tests ont d'ailleurs montré que cette méthode permettait le recrutement de beaucoup plus d'enfants de l'immigration lesquels, dans la procédure habituelle, ne sont bien souvent même pas convoqués pour un entretien même lorsque leurs compétences sont là et attestées par leur curriculum. Ces tests ont aussi permis de constater que, grâce au CV anonyme, des employeurs qui cherchaient en vain de la main d'œuvre (zones géographiques ou secteurs économiques souffrant de pénurie)  trouvaient bien plus facilement. Le CV anonyme bénéficie à tous.

 

Et c'est précisément cela qui nous fait penser qu'il ne faut pas en faire une page supplémentaire du code du travail ! Puisque le CV anonyme est « gagnant-gagnant », bon pour les salariés et bon pour les employeurs, pourquoi gâcher son image en en faisant, aux yeux des patrons de PME et des DRH des grands groupes, une obligation supplémentaire dont ils se seraient passés ? Pourquoi alimenter encore l'effet de seuil qui fait que beaucoup de sociétés moyennes hésitent à franchir le cap des 49 salariés ? Pourquoi vouloir imposer par une norme générale un dispositif qui pourrait être suggéré, recommandé, relayé par les associations, promu par la pression des media – voire par une campagne d'information publique - et soutenu par l'opinion?

 

Dans notre pays jacobin jusqu'au bout des ongles et encore teinté d'esprit marxiste, on voit trop souvent l'entreprise comme l'ennemie systématique d'un progrès social fatalement nuisible à sa rentabilité – ce qui donne toute légitimité au législateur pour forcer les employeurs à « faire le bien » des salariés sur un mode sacrificiel. La réalité est souvent bien plus complexe que cette représentation manichéenne – et aussi bien plus simple : dans bien des cas, l'entreprise se rend service à elle-même en agissant contre l'exclusion. C'est ce que montre encore, sur un autre sujet, notre toute dernière publication « Pauvreté, exclusion : ce que peut faire l'entreprise ». L'égoïsme des acteurs de l'économie, le « soin qu'ils portent à leurs intérêts », pour paraphraser Adam Smith, est un moteur de changement et d'adoption de comportements vertueux au moins aussi puissant que la compassion à laquelle on les appelle sans cesse ou la contrainte dont on use en permanence avec eux. Les politiques publiques, en France, n'y ont pas assez recours.



 

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